Vi är ett kreditvärdigt företag enligt Bisnodes värderingssystem som baserar sig på en mängd olika beslutsregler. Denna uppgift är alltid aktuell, informationen uppdateras dagligen via Bisnodes databas. Trygg e-handel
Laddar

Varukorgen är tom

  • GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    Jobba förebyggande och ta hjälp av proffs inom säkerhet
  • Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Vi kan hjälpa er med produktion, drift och programmering.
  • Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Din personalchef på nätet. Snabba och professionella råd och svar.
  • Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Basjuridisk rådgivning. Korrekt och kostnadseffektivt.
  • Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Över 2000 dokument och mallar som är kontrollerade av proffs.

När någon kommer påverkad till arbetet

1. Påverkad på arbetsplatsen – vid akut händelse

Om en anställd är eller uppträder påverkad på arbetsplatsen, ska närmaste chef se till att vederbörande lämnar arbetsplatsen, lugnt och värdigt. Om möjligt ta också kontakt med någon anhörig, kanske kan någon från arbetet köra personen hem. Skyddsombudet, personalavdelningen och den anställdes fackliga företrädare, om sådan finns, bör nu informeras om det inträffade.

Om personen nekar till sitt tillstånd kan företagshälsovården kontaktas för provtagning. Antingen direkt eller en bokad tid senast dagen efter. Hänvisa till drog- och alkoholpolicyn att detta är en rutin.

Om inte förr så åtminstone nu, måste allt dokumenteras i form av händelser, problem, situationer, kommentarer och åtgärder kring den berörde och dennes eventuella missbruk eller beteende. Det kan handla om frånvaro, försämrad arbetsprestation, kommentarer, eventuell irritation hos övriga medarbetare etc.

Innan den anställde skickas hem – bestäm tidpunkt och plats för ett första samtal dagen efter.

2. Uppföljningssamtalet – dagen efter

Viktigt att uppträda lugnt, ärligt och stödjande, men samtidigt handlingskraftigt. Syftet med detta uppföljningssamtal är att prata om händelsen, undersöka om det verkligen handlar om ett problem eller om det är en engångsföreteelse, d.v.s. i så fall en misskötsamhet. Fråga om personen vill att en tredje part, exempelvis en fackrepresentant, deltar i samtalet. Lägg upp samtalet förtroendefullt och informera om att personalavdelningen, skyddsombudet e.d. också får information kring ärendet.

Inled med att informera om orsaken till samtalet. Konfrontera honom eller henne med vad som faktiskt hänt och om det samtidigt finns fler saker och problem som man kan hänvisa till bakåt, enligt dokumentationen. Informera om alkohol- och drogpolicyn, d.v.s. 100 % avhållsamhet av droger och alkohol på arbetstid, samt vilka ambitioner företaget har för att stödja och rehabilitera den anställde med syfte att hon eller han ska fungera i arbetet och på arbetsplatsen. 

Fråga den anställde om dennes förklaring på orsakerna till det som hänt och om det eventuellt även är andra problem som uppdagats. Tydliggör vilka krav och förväntningar du som chef har på dennes arbetsinsats och vad som inte är acceptabelt.

Utgör händelsen en säkerhetsrisk för både andra och en själv, kan den anställde behöva omplaceras tillfälligt. Annars kan det handla om att diskutera hjälp, krav på förstadagsintyg, ev. behandlingskontrakt med läkare eller vårdinrättning osv. Tydliggör också vad som gäller kring begäran om ledigheter, d.v.s. ingen semester eller ledigheter ska godkännas i efterhand etc.

Vid denna situation, när en person kommit drog- eller alkoholpåverkad till arbetet, kan löneavdrag eller skriftlig varning bli aktuellt för just beteendet att vara påverkad på arbetstid, inte för att man kanske har ett missbruk. Det är bara beteendet, eller konsekvensen av beteendet som kan varnas. Om kollektivavtal finns kan det krävas förhandling med facket innan dessa åtgärder görs.

Målsättningen är att personen nu ska upphöra med det negativa beteendet. Är detta en engångsföreteelse kan problemet sluta här. Dock rekommenderas krav om förstadagsintyg för att ha en kontroll över tid, förslagsvis under några månader till att börja med.

Dokumentera vad som sagts och överenskommits, samt boka tid för uppföljning för att säkerställa att allt är som det ska.

Om personen inte kommer nästkommande dag – kontakta personen och informera skyddsombudet.

Förstadagsintyg – information
Förstadagsintyg
Erinran

3. Uppföljning och behandlingskontrakt

Om problemen nu kvarstår, d.v.s. personen fortsätter sitt missbruk eller misskötsamheten, behöver tydligare krav ställas kring stöd och rehabilitering. Boka möte, nu med behandlande läkare, eller med representant från annan vårdinrättning, tillsammans med representant från fack eller skyddsombud, för att diskutera stödinsatser och eventuella andra åtgärder som ska vidtas i rehabiliterande syfte. Sätt en tidsplan och en tydlig ansvarsfördelning för hela processen: behandling, rehabilitering och återgång till arbete.

Den berörde måste vara helt införstådd med sitt behov av behandling och rehabilitering. Nu ska ett så kallat behandlingskontrakt upprättas. Kontraktet är också en plan för behandling som tas fram i samarbete mellan alla involverande parter. Lämpligen görs behandlingskontraktet för ett år i taget.

Behandlingskontrakt vid missbruk

4. Fortsatt uppföljning av behandlingskontraktet

Det kan behövas flera uppföljningar under tiden behandlingskontraktet gäller. Alla involverade parter redogör för hur det går och eventuella avvikelser från överenskommelserna i behandlingskontraktet och diskuterar vilka eventuella konsekvenser detta kan få. Agera sakligt och stödjande under samtalet och se till att ha fakta tillgängliga, exempelvis frånvarorapporter.

Tidrapportering - Kalendermånad

Förhoppningsvis följer den berörda den behandlings- och rehabiliteringsplan som upprättats, d.v.s. missbruket upphör, personen mår bra och arbetet fungerar.

Ett brott mot behandlingskontraktet är att betrakta som ett brott mot anställningsavtalet. I samråd mellan arbetsgivaren och eventuella fackliga företrädare ska då en varning eller erinran utfärdas. En erinran är skriftlig och ger den anställde i klartext information om att fortsatt missbruk kan leda till uppsägning om t.ex. behandlingsplanen inte fullföljs eller om det sker misskötsamheter som inte är OK. Förhoppningsvis leder detta till att den anställde återigen fortsätter att följa behandlingen och sin rehabilitering.

5. Uppsägning

Först när företaget bedömer att man uttömt sina möjligheter att rehabilitera berörd person, om vederbörande inte ställer upp på rehabiliteringen, upprepade gånger bryter mot behandlingskontraktet, inte kommer att kunna utföra något arbete av betydelse och att det kanske skett flera misskötsamheter, kan en eventuell uppsägningsprocess sättas igång. Arbetsgivarens uppsägning kräver saklig grund, vilket i detta läge handlar om personliga skäl (den anställde kan också själv välja att säga upp sig, eller att en överenskommelse sker).

Notera att det inte är alkoholsjukdomen i sig som är saklig grund för uppsägning, utan det är den nedsatta arbetsförmågan, eller en eventuell misskötsamhet, som kan leda till uppsägning med hänvisning till personliga skäl. Innan uppsägning kan ske ska möjligheterna för möjliga omplaceringar till annat ledigt arbete utredas, för att konstatera om detta kan underlätta för en återgång i arbete. Personen ska dock ha tillräckliga kvalifikationer för ett sådant arbete.

Dokumentationen av hela ärendet, varningar, behandlingar och rehabilitering är ett stöd som underlag i denna process och i förhandling med eventuellt fackligt förbund.

Ta gärna hjälp av juridisk expertis så att en uppsägningsprocess genomförs enligt lagens bestämmelser och för att konstatera att det också föreligger möjlighet till uppsägning i detta skede.

Besked om uppsägning på grund av personliga skäl