Vid misstänksamhet om missbruk | Sign On
Vi är ett kreditvärdigt företag enligt Bisnodes värderingssystem som baserar sig på en mängd olika beslutsregler. Denna uppgift är alltid aktuell, informationen uppdateras dagligen via Bisnodes databas. Trygg e-handel
Laddar

Varukorgen är tom

  • GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    Jobba förebyggande och ta hjälp av proffs inom säkerhet
  • Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Vi kan hjälpa er med produktion, drift och programmering.
  • Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Din personalchef på nätet. Snabba och professionella råd och svar.
  • Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Basjuridisk rådgivning. Korrekt och kostnadseffektivt.
  • Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Över 2000 dokument och mallar som är kontrollerade av proffs.

Vid misstänksamhet om missbruk

Arbetsledare och närmaste chefer har ansvaret att arbetsplatsen är drogfri och är arbetsgivarens representant gentemot de anställda. En chef är skyldig att ingripa vid:
a) kännedom om eller misstänksamhet om alkohol- eller drogmissbruk
b) ett akut ingripande om någon uppträder påverkad på arbetsplatsen

1. Dokumentera

Samla in och dokumentera fakta som har med arbetssituationen att göra, t.ex. problem med korttidsfrånvaro, prestationsnedsättning, kundkontakter, sociala interna kontakter, beteende. Lägg ett pussel. Gör också en bedömning av arbetssituationen runt personen.

2. Samtal 1 - vid misstänksamhet om missbruk

Så snart du misstänker eller får många indikationer på att det kan vara ett problem med alkohol eller droger måste du som chef agera.

I ett första samtal ska du som chef utgå från din omtanke om medarbetaren. Berätta att du lagt märke till att hon/han verkar ledsen/trött/rastlös, alternativt uppmärksammat flera konstiga signaler och problem som skulle kunna tyda på problem med alkohol eller droger. Ta bara upp fakta vad konsekvenserna och beteendet skapar, signaler som uppmärksammats etc. Definiera problemet för medarbetaren, lämna också fakta om arbetsprestationen, närvaro, kommentarer etc. Även eventuella konsekvenser för arbetsprestationen som i förlängningen kan få konsekvenser för anställningen om detta fortsätter. Fråga också hur personen mår, visa att du bryr dig om personens hälsa och erbjud ditt stöd och din hjälp. 

Ställ ingen diagnos!! Du är ingen läkare.

Var beredd på undanflykter eller förnekelse av problem och en kamp för att försvara sin integritet och dölja sina känslor. Vid konfrontation och i samtal kan det därför vara vanligt med ett aggressivt eller överdrivet medgörligt beteende. För att ta sig förbi dessa försvar kan en effektiv metod vara att du inledningsvis talar om hur situationen känns för dig – utan att moralisera. Informera om företagets alkohol- och drogpolicy, att du har ett arbetsgivar- och arbetsmiljöansvar, samt vilka krav och ambitioner företaget har för att stödja och rehabilitera den anställde med syfte att hon eller han ska vara kvar i arbetet.

Acceptera inte några ursäkter, återvänd istället till det konkreta, specifika arbetsresultat du förväntar dig enligt anställningsavtalet. Var ärlig, tala om att du är bekymrad men också att du vill hjälpa till att förbättra arbetsprestationen och att problemen blir lösta för individens egen skull.

I detta läge kan det bli aktuellt att kräva förstadagsintyg vid sjukskrivning för att säkerställa att problemen kommer upphöra. Tydliggör också vad som gäller kring begäran om ledigheter, dvs ingen semester eller ledigheter ska godkännas i efterhand etc.

Anteckningar tas och dokumentera vad som sades och låt gärna medarbetaren bekräfta innehållet. Boka ett uppföljningsmöte.

Förstadagsintyg – information
Förstadagsintyg

3. Samtal 2 – vid misstänksamhet om missbruk

Uppföljningsmötet kan nu resultera i att antingen allt är bra och nästa uppföljning sker t.ex. vid årligt utvecklingssamtal, alternativt att chefen konstaterar att problemen fortsätter och då krävs vidare åtgärder.

Chefens roll blir nu som en tydligare kravställare.

Ställ krav på motprestation, d.v.s. missbruket eller misskötsamheten ska upphöra. Ställ krav på förstadagsintyg vid sjukskrivning, om det inte gjorts tidigare, och acceptera inga ledigheter i efterhand etc.

Om personen nekar till sina problem, eller de är uppenbara, ta då en kontakt med företagshälsovård för provtagning och vidare rehabiliteringsplan, om detta inte skett tidigare. Nu ska diskussion med läkare eller annan vårdinrättning bli tydlig och t.ex. krav på ytterligare provtagningar och/eller vård framöver. Informera att tystnadsplikten mellan arbetsgivaren, vårdinrättningen och den anställde är bruten.

Med en sådan rehabiliteringsplan bör också ett behandlingskontrakt (avtal) skrivas där rehabiliteringskraven specificeras och vad som händer om planen inte sköts. Även facket eller skyddsombud bör nu involveras. Den berörde måste vara helt införstådd med sitt behov av behandling och rehabilitering och förstå vilka konsekvenser det annars kan bli för anställningen. Behandlingskontraktet gäller lämpligen för upp till ett år i taget, ska vara skriftligt och underskrivet av den anställde och dennes närmaste chef.

Är beteendet att likställa med en misskötsamhet kan nu också en varning/erinran bli aktuell.

Förstadagsintyg – information
Förstadagsintyg
Erinran
Behandlingskontrakt vid missbruk

Efter att ett behandlingskontrakt skrivits, gå vidare till punkt 4 i kapitet "När någon kommer påverkad till arbetet".