Vi är ett kreditvärdigt företag enligt Bisnodes värderingssystem som baserar sig på en mängd olika beslutsregler. Denna uppgift är alltid aktuell, informationen uppdateras dagligen via Bisnodes databas. Trygg e-handel
Laddar

Varukorgen är tom

  • GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    Jobba förebyggande och ta hjälp av proffs inom säkerhet
  • Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Vi kan hjälpa er med produktion, drift och programmering.
  • Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Din personalchef på nätet. Snabba och professionella råd och svar.
  • Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Basjuridisk rådgivning. Korrekt och kostnadseffektivt.
  • Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Över 2000 dokument och mallar som är kontrollerade av proffs.

Saklig grund för uppsägning

När en arbetsgivare vill säga upp en anställd måste det finnas saklig grund. Saklig grund för uppsägning kan vara antingen arbetsbrist, eller personliga skäl.

Uppsägning på grund av arbetsbrist innebär att skälet till uppsägningen är verksamhetsrelaterat. Skälen får då inte härröra sig till personliga orsaker, vilket hanteras enligt en annan process.

Saklig grund för uppsägning finns inte heller om arbetsgivaren kan omplacera arbetstagaren till annat arbete inom arbetsgivarens verksamhet, enligt 7 § 2 st LAS. Arbetsgivaren är skyldig att undersöka om det går att omplacera innan uppsägning kan komma i fråga.

Innan förändringar eller uppsägningar kan beslutas och verkställas måste också fackliga förhandlingar genomföras med berörda arbetstagarorganisationer.

Som alla uppsägningsprocesser är det viktigt att hantera alla stegen rätt. Hanteringen av arbetsbristprocessen har också lite skillnader beroende på om arbetsgivaren har kollektivavtal eller inte. I denna guide beskrivs parallellt dessa båda situationer.

Övergång av verksamhet, dvs när en annan arbetsgivare övertar en annan verksamhet, är en liten annorlunda process och kommer inte specifikt att beskrivas här.

Viktigt att också kommentera att varje sådan här process är unik och arbetsrättslig expertis kan rekommenderas.

Vad är arbetsbrist?

Begreppet arbetsbrist är en sammanfattning av skäl som är verksamhetsrelaterat, då driften måste förändras, inskränkas eller avvecklas.

Exempel på sakliga skäl för arbetsbrist är:

  • Företagsekonomiska skäl
  • Behov av omorganisation av verksamheten
  • Nedläggning av hela eller delar av en verksamhet
  • Ändra inriktning på verksamheten
  • Arbetsuppgifter som blivit överflödiga
  • Verksamheten ska helt eller delvis "läggas ut" (outsourcing)

Det måste inte handla om just brist på arbete, vilket kan vara en vanlig missuppfattning. Det är arbetsgivaren som äger frågan om arbetsbrist och har rätt att göra de förändringar som man bedömer nödvändiga. Det är alltså arbetsgivarens bedömning som avgör om arbetsbrist föreligger.

Det enda arbetsgivaren inte får bestämma helt själv är vilka personer som i slutändan ska sägas upp. Viktigt därför att i grunden fokusera på befattningar, samt i förlängningen kompetenser, och inte personerna som idag innehar de befattningar som berörs av förändringen. Arbetsgivaren måste alltså hålla sig neutral så att det aldrig kan vara en fråga om personliga skäl som ligger bakom de beslut som fattas.

Arbetsbristen, dvs. effekten av förändringen, kan beröra en eller flera personer.