1 st "Bas abbonemang" tillagd i varukorgen.

Guide
Guide

Coronaviruset (COVID-19) - Information

Denna guide är en sammanställning av vanliga frågor om Coronaviruset i arbetslivet och hur de kan hanteras, praktiskt och arbetsrättsligt.

Innehållsförteckning
  1. Inledning
  2. Resor
  3. Karantän
  4. Sjukdom och symptom eller smittbärare
  5. Skolor
  6. Korttidsarbete och uppsägningar
  7. Semester och korttidsarbete
  8. Distansarbete
  9. Övertidsarbete
Kategori

Coronaviruset innebär en ny situation för samhället och många frågeställningar som måste hanteras för både arbetsgivaren och den enskilde. Coronaviruset, eller Covid-19 som det heter, är nu också klassat som en allmänfarlig och samhällsfarlig sjukdom enligt smittskyddslagen och dessutom nu en pandemi enligt WHO.

Den smittar vid nära kontakt mellan människor och kroppsvätskor, men även i kontakt med ytor. Därför ska man alltid vara extra noga med god hygien. Inkubationstiden för viruset från smitta till utbrott beräknas vara 2–14 dagar.

Men, vad gäller i dessa tider? Här kommer en sammanställning av vanliga frågor och hur de kan hanteras, praktiskt och arbetsrättsligt.

Vilket ansvar har arbetsgivaren i denna situation?

Arbetsgivaren är ansvarig för att arbetsmiljön är tillfredsställande på arbetsplatsen (AML 2 kap.1§). Det innebär också att identifiera risker och planera åtgärder för att minska dessa risker (AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete). Ansvaret innefattar även att förebygga risker för smitta, dvs se till att medarbetare inte utsätts för onödig smittorisk på arbetet (AFS 2018:4 om smittrisker).

Dessa regler innebär att arbetsgivaren bl.a. är skyldig att:

  1. Planera för att undvika att någon smittas på arbetsplatsen
  2. Undersöka arbetsförhållanden och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller smitta i arbetet
  3. Veta vilka arbetsuppgifter som måste utföras (prioritering)
  4. Säkerställa att personalen som ska utföra dessa prioriterade arbetsuppgifter gör det på ett så säkert sätt som möjligt
  5. Omedelbart, eller när det är praktiskt möjligt, genomföra nödvändiga åtgärder
  6. Informera medarbetarna om vad som gäller
  7. Förse medarbetare med ev. skyddsutrustning som behövs

Har arbetsgivaren inte egen kompetens kring detta bör man anlita en extern expertis, t.ex. en Företagshälsovård eller motsvarande.

Det rekommenderas också att diskutera med skyddsombud och lokala fackliga organisationer om vilka riktlinjer, rutiner eller åtgärder man behöver göra i verksamheten för att anpassa till denna situation på kort varsel.

Åtgärder som kan komma att behöva upprättas nu i dessa tider är t.ex. reseförbud, hemarbete, tillgång till handsprit etc. Allt detta kräver information och att veta vad som gäller. Inte minst: vem betalar?

Vad gäller för resor generellt?

I det fall Utrikesdepartementet avråder från icke nödvändiga resor bör du som arbetsgivare ha tagit fram riktlinjer för hur och när medarbetare får återgå till arbetet. Det är av särskild vikt för arbetstagare som inte kan arbeta på distans.

Vad behöver arbetsgivare tänka på när en medarbetare kommer hem från en resa?

När UD avråder från resor, bör den som kommer hem, oavsett land,kontakta sin arbetsgivare för att diskutera lämpliga åtgärder.

En anställd som inte har några symptom ska normalt kunna återgå i arbete utan särskilda åtgärder. Medarbetaren ska vara uppmärksam på luftvägssymtom som hosta, andningssvårigheter, huvudvärk, ont i muskler och leder eller feber och ringa sjukvården 1177 Vårdguiden för bedömning och ev provtagning. Om medarbetaren visar på symptom ska den anställde hålla sig hemma och i första hand sjukskriva sig om man är sjuk och inte bedöms kunna arbeta hemifrån.

Generellt bör en dialog med medarbetare tas och stämma av hur personen mår och vad som är bäst för att skydda övriga medarbetare.

Om medarbetaren inte visar symptom, men där arbetsgivaren bedömer att man ändå vill att medarbetaren är hemma i karantän, ska arbetsgivaren vara medveten om att även lön ska utbetalas, oavsett om arbete kan utföras på distans eller inte.
Diskutera med de lokala arbetstagarorganisationerna och skyddsombud innan ni tar beslut om karantän både för individer och för hela grupper av medarbetare så att ni har en gemensam syn för organisationen.

Vad gäller för resor i tjänsten nu?

För de medarbetare som reser i tjänsten, som bedöms som nödvändiga, ska djupare diskussion tas kring säkerhet och hur man ska hantera tiden efter hemkomst. Många gånger kan tjänsteresor ersättas av digitala möten eller skjutas på framtiden. Ytterst är det dock arbetsgivaren som beslutar om inplanerade resor ska genomföras eller inte.

Kan en anställd vägra en nödvändig resa i tjänsten?

En anställd kan normalt inte neka till att åka på tjänsteresor om det ingår i arbetet, och det nu bedöms som nödvändigt, vilket i normalfallen kan ses som en arbetsvägran. Eftersom arbetsgivaren har ett arbetsmiljöansvar ska samtidigt inte anställda utsättas för onödiga risker. Arbetsgivaren kan därför inte hur som helst kräva att en anställd ska utföra farligt arbete, t ex genom att åka till ett riskdrabbat område, såvida det inte är en nödvändighet i arbetet utifrån den tjänst man har. Ha därför en dialog om rimligheten, nödvändigheten och hur ni ska planera för ev. sjukdom på resan samt tiden efter hemgång.

Samarbeta gärna med skyddsombud, fackliga företrädare och eventuell företagshälsovård för att göra de bedömningar som fungerar bäst för er verksamhet när det gäller nödvändiga resor i tjänsten.

Hur hanterar vi anställda som väljer att åka på semester?

När UD avråder från icke-nödvändiga resor bör ni ha en dialog om resan är nödvändig. Om en anställd självmant åker till ett område som UD avråder från, kan arbetsgivaren troligen inte tvingas till att betala den karantäntid som man kan förvänta sig är nödvändig vid återkomst. Om arbetet inte går att utföras från hemmet torde arbetsgivaren kunna beordra att den anställde inte får återgå till arbetsplatsen under två veckor.

Enligt smittskyddslagen 2 kap 1§ ska var och en genom uppmärksamhet och rimliga försiktighetsåtgärder medverka till att förhindra spridning av smittsamma sjukdomar. Om den anställde väljer att åka till områden som UD avråder ifrån – och är medveten om detta – kan det inte anses uppfylla kravet enligt smittskyddslagen. Arbetsgivaren bör dock göra en bedömning i varje enskilt fall och bör även ha informerat den anställde om detta före avresan.

Vad gäller om en anställd inte kan återgå i arbete pga. karantän i annat land?

Om detta inträffar i samband med en semesterresa har den anställde inte rätt till lön under frånvaron. Givetvis kan arbetsgivaren och den anställde komma överens om att arbetet utförs på distans (om det är möjligt). Andra lösningar kan vara att fler semesterdagar tas ut, alternativt komptid och liknande.

Om resan är en tjänsteresa bedöms den anställde ha rätt till betald frånvaro och även här kan arbete krävas så långt det är möjligt.

Kan arbetsgivaren bestämma om karantän och arbete hemifrån hur som helst?

Många arbetsgivare väljer att låta medarbetare, som har den möjligheten och som vistats i högriskområden, att arbeta hemifrån i frivillig karantän under 14 dagar efter hemkomsten.

Att kräva att en medarbetare arbetar hemifrån, eller försätter sig i karantän, kan alltså vara befogat i dessa tider och faller under arbetsledningsrätten att tillfällig omplacering till andra arbetsuppgifter eller en annan arbetsplats i syfte att skydda övriga medarbetare. Dialog bör dock tas med facklig organisation om åtgärden.

Vad gäller för dem som inte kan utföra arbete från hemmet, men som ändå bedöms behöva vara i karantän? Vem betalar?

Om den anställdes arbetsuppgifter inte går att utföras från hemmet bör den anställde uppmanas att vara hemma med betald lön om arbetsgivaren bedömer det som nödvändigt. Arbetsgivaren kan till viss mån omfördela arbete och därmed göra en tillfällig omplacering av lämpliga arbetsuppgifter. Så långt det är möjligt ska alltså arbete utföras på distans och lön utbetalas av arbetsgivaren.

Kan en anställd kräva att få arbeta hemifrån?

Nej, det är alltid arbetsgivaren som bestämmer om det är möjligt att arbeta på distans.

Kan arbetsgivaren tvinga en anställd att sjukskriva sig vid en hemkarantän?

Nej, en arbetsgivare kan inte tvinga en medarbetare till sjukskrivning. Det är en arbetstagares rättighet att vara ledig vid nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom och inte en skyldighet. Arbetsgivaren kan bara uppmana den som verkar sjuk att sjukanmäla sig alternativt att arbeta på distans med bibehållen lön.

Är det möjligt att återkalla en anställds semester?

Huvudregeln är att varken arbetsgivaren eller den anställde ensidigt kan återkalla en beviljad semester, varken en planerad eller pågående. Det kan dock finnas situationer där arbetsgivaren bedömer att de måste dra tillbaka en beviljad semester, t ex på grund av personalbrist eller att den anställde har en sådan befattning som gör att man måste bryta och vara på arbetsplatsen. I dessa fall handlar det om att ersätta den anställde med en form av skadestånd.

Skulle arbetsgivaren återkalla en semester får man vara beredd att betala skadestånd till den anställde. Det vanligaste är ett ekonomiskt skadestånd som täcker eventuella kostnader som den anställde går miste om, t ex bokad resa, flyg och tåg. I vissa fall kan även ett allmänt skadestånd bli aktuellt.

Har en anställd rätt att sjukskriva sig även vid milda besvär, när man normalt sett skulle arbetat, för att undvika smittspridning?

Har man inte möjlighet att arbeta hemifrån vid måttliga symptom när man normalt sett skulle arbetat som vanligt bör man under dessa tider sjukskriva sig. Det är viktigt att vi följer de riktlinjer som Folkhälsomyndigheten rekommenderar avseende sjukskrivning.

Finns det stöd för arbetsgivare som drabbas och kan ha svårt att betala sjuklön?

Ja, under perioden 1 augusti 2020 – april 2021 ersätts kostnaden för sjuklön enligt olika procentsatser beroende på hur höga kostnader arbetsgivaren haft. Som arbetsgivaren ska du betala ut sjuklön till dina anställda precis som vanligt. Försäkringskassan ersätter sedan arbetsgivaren via skattekontot.

Detta stöd omfattar alla arbetsgivare. För att veta vilket stöd du som arbetsgivare får, se information på Försäkringskassans hemsida (www.fk.se).

När har en anställd rätt till smittbärarpenning från Försäkringskassan?

Vid misstanke om smitta, som bedöms av smittskyddsläkare, dvs där det är konstaterat att medarbetaren bär på sjukdomen/smittan bedömer läkaren om personen ska isoleras. Då har medarbetaren möjlighet att få så kallad smittbärarpenning från Försäkringskassan från och med den första dagen i frånvaroperioden. Läkarintyg vid ansökan om smittbärarpenning för Covid-19 är tillfälligt slopat under perioden 6 februari – 30 april 2021.

I vissa kollektivavtal förekommer en särskild ersättning till arbetstagare som får smittbärarpenning. I övriga fall behöver arbetsgivaren inte betala någon ersättning. Om inget annat framgår av kollektivavtal, görs tjänstledighetsavdrag. Ledighet med anledning av risk för överförande av smitta är semesterlönegrundande i 180 dagar om arbetstagaren är berättigad till smittbärarersättning.

Blir det karensavdrag när jag får smittbärarpeng?

Nej, karensavdrag gäller inte för smittbärarpeng.

Drabbas den som är sjuk pga. Corona av ett karensavdrag?

Reglerna i sjuklönelagen gäller i normalfallet vilket då innebär att arbetsgivaren gör ett karensavdrag i varje sjuklöneperiod.

Sedan den 11 mars 2020 har regeringen beslutat att tillfälligt slopa karensavdraget. Denna åtgärd innebär att den anställde inte drabbas lika hårt i samband med sjukskrivning. Den anställde kommer då istället kunna få ersättning för karensavdraget från Försäkringskassan. Karensavdraget ersätts med en schablonersättning om 810 kr före skatt. Den som är sjuk ansöker om ersättningen retroaktivt via Försäkringskassan.

Kan en orolig anställd frivilligt bestämma om hemkarantän?

Nej. Så länge personen inte har symptom, och därmed inte är sjuk, är det arbetsgivaren som bestämmer om hemkarantän är möjlig eller inte. Man har inte rätt till sjuklön om man inte är sjuk eller har nedsatt arbetsförmåga för att klara av sitt arbete.

Det finns inget som hindrar en arbetsgivare att tillåta arbete hemifrån i detta fall, men det kan ses som arbets- eller ordervägran då det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet och bestämmer hur och var arbetet ska utföras. Det kan därför få konsekvenser för anställningen förutom löneavdrag. Samtidigt ska arbetsgivaren säkerställa en god arbetsmiljö för alla medarbetare genom att riskbedöma och hantera även den enskildes oro. Arbetsgivaren ska ta ställning till risksituationen och om ev. åtgärder behöver vidtas.

Måste läkarintyg uppvisas för att ha rätt till sjukskrivning?

Om din medarbetare är sjuk behöver hen inte ha ett läkarintyg förrän efter dag 21, när hen ansöker om sjukpenning. Försäkringskassan kan i efterhand behöva begära in medicinsk information.

I vanliga fall behöver din medarbetare lämna läkarintyg från dag 8 till dig som arbetsgivare, men det kravet har regeringen beslutat att tillfälligt ta bort.

I vanliga fall behöver den som är anställd också lämna ett läkarintyg till Försäkringskassan när hen ansöker om sjukpenning från dag 15. Men Försäkringskassan har beslutat att man tillsvidare inte behöver visa något läkarintyg förrän efter dag 21.

Om medarbetaren fortfarande är sjuk när det har gått 21 dagar, måste hen skicka in ett läkarintyg till Försäkringskassan om hen vill förlänga sjukskrivningen.

Jag har en anställd som blivit sjuk, innebär ändringen att jag inte ska betala ut sjuklön nu?

Du ska betala ut sjuklön som vanligt till den anställde och göra ett karensavdrag. Din anställde kan sedan ansöka om ersättning för karensavdraget hos Försäkringskassan. Du som arbetsgivare får därefter ersättning för delar av dina sjuklönekostnader via skattedeklarationen..

Vad gäller om anställdas barn blir smittat?

En anställd som har ett barn som är sjukt eller är smittbärare kan få ersättning för vård av sjukt barn (VAB). Den anställde har då även rätt till ledighet från arbetet och får ersättning via Försäkringskassan.

Föräldern kan även få ersättning för vård av sjukt barn om det finns en konkret misstanke om att barnet sprider smitta. En läkare eller sjuksköterska bör då ha gjort denna bedömning. Om barnet konstaterats bära på Coronaviruset bör dialog föras om hemkarantän för den anställde.

Har den anställde rätt att vara hemma med barn pga. oro för smitta?

Nej, den anställde kan inte ensidigt bestämma för att vara hemma i en sådan situation. Det kan anses som olovlig frånvaro. Den anställde har en arbetsskyldighet gentemot sin arbetsgivare.

Man kan dock föra en dialog om det är möjligt att arbeta hemifrån, men det är arbetsgivaren som beslutar i en sådan situation. Arbetsgivaren kan själv välja om man inte ser denna frånvaro som olovlig i dessa tider.

Vad gäller om skolan håller stängt?

Arbetsgivaren har i grunden inte ett ansvar när det gäller anställdas barn. Det finns ingen särskild rätt att vara ledig i den här situationen. De alternativ som finns är att möjligen ansöka om föräldraledighet, men vanliga föräldraledighetsregler gäller då. Den anställde kan annars komma överens med arbetsgivaren, om föräldraledighet, arbeta hemifrån, ta ut semester eller komptid. I sista hand kan det bli tjänstledighet med fullt löneavdrag.

Vad är korttidsarbete?

Korttidsarbete (tidigare korttidspermittering) kan användas när företag drabbas av tillfälliga och allvarliga ekonomiska problem till följd av något oväntat. I praktiken innebär det att anställda går ner i arbetstid under en period samtidigt som staten lämnar ekonomiskt stöd till arbetsgivaren. Anställda får behålla en stor del av sin ordinarie lön under permitteringen samtidigt som företagets personalkostnader minskar. För att använda korttidsarbete måste både arbetsgivare och arbetstagare vara överens om det.

Vad innebär korttidsarbete?

För att begränsa effekterna av coronavirusets spridning har regeringen den 19 mars 2020 beslutat att införa s.k. korttidsarbete. Avsikten är att personal ska slippa bli uppsagd och företagen snabbt ska kunna komma igång igen när läget vänder.

Systemet innebär att alla arbetstagare går ner tillfälligt i arbetstid och lön istället för att sägas upp, vid en djup global ekonomisk kris där kostnaderna delas av arbetstagaren, arbetsgivaren och staten. Tanken är att man då ska undvika massuppsägningar och snabbt skala upp när produktionen kan komma igång igen.

Syftet med korttidsarbete är att stödja sysselsättningen och dämpa arbetslösheten i synnerligen djupa lågkonjunkturer eller vid situationer som inte har gått att förutse.

Korttidsarbete innebär att arbetstagaren ska få ut ca 90 % av lönen vid korttidsarbete dvs att den anställde arbetar endast del av sin normalarbetstid och är ledig resterande tid.

Staten täcker upp med ca tre fjärdedelar av kostnaden, arbetstagaren och arbetsgivaren delar på resterande fjärdedel. Syftet är att drabbade företag ska kunna behålla sin personal och växla upp snabbt igen när läget vänder.

Stödet har tillämpats från den 16 mars 2020. Under 2021 har stödet omarbetats och förlängs till juni 2021.

Så fördelas kostnaderna för nedgång i lön och arbetstid t o m juni 2021 (lönetaket är 44 000 kr i månaden)

Kostnadsfördelning

Hur mycket minskas arbetstiden?

För 2021 finns tre fasta nivåer för arbetstidsminskning: 20, 40 eller 60 procent som innebär minskade kostnader med 19, 36 respektive 53 procent för arbetsgivaren i de tre olika fallen (se tabell högre upp på sidan).

Under perioden januari – juni 2021 finns möjlighet att du som arbetsgivare ska kunna minska anställdas arbetstid med upp till 80 procent.

Från december 2020 till och med juni 2021 står staten för 75 procent av kostnaden för arbetstidsminskningen.

Finns det något lönetak?

Taket är idag 44 000 kronor.

Vilka arbetstagare omfattas av förslaget?

Alla arbetsgivare, med undantag för vissa offentliga aktörer, kan få stöd vid korttidsarbete. Detta gäller:

  • Stödet omfattar inte nyanställda, utan endast anställda som var avlönade 3 månader före ansökan om stöd.
  • Stödet gäller för de anställda som arbetsgivaren varit skyldig att betala arbetsgivaravgifter för under stödmånaden.
  • Anställda i enskild firma som tillhör arbetsgivarens familj är ej stödberättigade. Som familj räknas barn, föräldrar samt avlägsnare släktingar som bor i samma hushåll.
  • Ägare av aktiebolag, handelsbolag, föreningar och stiftelser med anställda omfattas av stödet.

Vem kan söka ersättning för korttidsarbete?

Företag som kan visa på svårigheter att klara de ekonomiska utmaningar som kommer i kölvattnet av Covid-19. Svårigheterna ska alltså vara orsakade av ett förhållande utom arbetsgivarens kontroll och specifikt drabba företagets verksamhet.

Alla arbetsgivare, med undantag för vissa offentliga aktörer, kan få stöd vid korttidsarbete om kraven för stödet är uppfyllda.

Vilka företag kan få stöd vid korttidsarbete?

Företaget måste ha stöd för korttidsarbete centrala och lokala kollektivavtal. Om det inte finns kollektivavtal ska det finnas ett skriftligt avtal med minst 70 procent av arbetstagarna. Arbetsgivaren måste ha använt sig av andra tillgängliga åtgärder för att minska arbetskraftskostnader, såsom uppsägning av ej verksamhetskritisk personal som inte är tillsvidareanställd.
Företag som tidpunkten för ansökan är föremål för företagsrekonstruktion eller är på obestånd kan inte få stödet.

Finns det några undantag till vilka företag som kan söka stödet?

Arbetsgivare har inte rätt till stöd som under perioden, två månader före stödperioden eller sex månader efter stödperioden beslutat om eller verkställt vinstutdelning, gottgörelse, förvärv av egna aktier eller minskning av aktiekapitalet eller reservfonden för återbetalning till aktieägarna eller medlemmarna. Ingår företaget i en koncern gäller samma regler för det moderföretag till arbetsgivaren som ingår i koncernen. Företaget kan däremot lämna koncernbidrag under stödperioden.

Hur gör man som arbetsgivare för att söka stöd för korttidsarbete?

Tillväxtverket är ansvarig myndighet för detta stöd. På deras hemsida finns instruktioner till hur man söker stödet (se länk till höger).

Hur länge kan ett företag få stöd?

Ett företag kan få stöd i sex månader, med möjlighet till förlängning i ytterligare tre månader. Det finns efter denna period en karenstid på 24 månader. Denna karens är tillfälligt slopad under perioden 1 december 2020 – 30 juni 2021. Detta innebär att även företag som haft fullt stöd under 2020 har möjlighet att söka stöd även 2021.

Kan arbetsgivaren få stöd även för uppsagd personal?

Ja. Man kan enligt ordinarie lagstiftning få stöd enbart för varslad personal, men under undantagsperioden tom juni 2021 även för uppsagd personal.

Kan man ha olika procentnivåer av korttidsarbete för olika medarbetare?
Reglerna är olika beroende på om man har ett centralt kollektivavtal eller inte.

Har man ett centralt kollektivavtal regleras tillämpningen av korttidsarbete och vilka arbetstagare som ska omfattas av detta i ett lokalt avtal. Vilka arbetstagare som omfattas och i vilken grad arbetstid och lön minskas regleras i detta lokala avtal. Det kan alltså vara olika mellan olika grupper.

Har man inte ett centralt kollektivavtal så ska 70% av medarbetarna godkänna och delta i korttidsarbete. Den arbetstids- och löneminskning som har avtalats ska vara densamma för alla deltagande arbetstagare inom driftsenheten.

Kan arbetsgivaren ändra arbetsscheman för att hantera denna situation med brist på personal?

I första hand bör man undersöka möjligheterna att komma överens om ändringar i schemat, så att båda parter blir nöjda. Om arbetsgivaren ensidigt vill ändra i befintligt schema kan det inte ske utan att först beakta de regler som finns i arbetstidslagen eller, om kollektivavtal finns på arbetsplatsen, arbetstidsavtalet. Om ändringarna däremot sker med kort varsel och grundar sig i för arbetsgivaren plötsliga och oförutsedda händelser, kan arbetsgivaren beordra övertid.

Semester ska betraktas som frånvaro, precis som sjukdom och föräldraledighet. Det innebär att när du ska rapportera till Tillväxtverket hur medarbetarna som ingår i korttidsarbetet arbetat, ska semester rapporteras som frånvaro och därmed utgår inte något statligt stöd för semesterdagar.

Hur långt i förväg måste semester vara planerad?

Enligt semesterlagen ska semestern vara planerad och beviljad två månader före semesterns början. Det finns ett undantag, om det inte varit möjligt att planera semesterförläggningen två månader i förväg kan en månad vara tillräckligt. Det gäller i fall av särskilda händelser som gör att semesterplaneringen är försvårad. Bedömningen är att konsekvenserna vid Corona-krisen kan utgöra en sådan särskild händelse för många verksamheter och därmed försvåra planeringen.

Har medarbetaren rätt att få precis de veckor som denne önskar under sommaren?

Man ska sträva efter att tillmötesgå varje medarbetares önskemål, men verksamheten måste fungera. Kommer man inte överens har arbetsgivaren rätt att lägga ut semestern under tiden juni-augusti.

Om medarbetare inte vill ha semester, måste arbetsgivaren tvinga ut semestern?

Semesterlagen är en skyddslag, det är viktigt att medarbetaren ges möjlighet till återhämtning och arbetsgivaren måste lägga ut minst 20 dagars semester per år för sina anställda. Det är också en skyldighet att anställda måste ta ut minst 20 dagars semester per år.

Under tiden för korttidsarbetet – kan arbetsgivare ändra inplanerad semester?

Redan planerad och beviljad semester är mycket svår att förlägga om. Det finns tillfällen då det är möjligt, sådant kan vara om det är verksamhetskritiskt att någon eller flera måste arbeta under redan planerad semester. För att kunna återkalla redan inplanerad semester ska vara på allvarlighetsnivån att man inte annars kan upprätthålla verksamheten. I de fall man anser att det finns ett verksamhetskritiskt behov att återkalla lagd semester krävs först att man ser över andra möjligheter som t ex att ta in vikarier eller andra möjliga åtgärder.

Finns det kollektivavtal ska en sådan förändring av planerad semester förhandlas.

Det går bra att förlägga om semestern om man är överens med medarbetaren.

Kan arbetsgivare ta in sommarvikarier under en tid av korttidsarbete?

I normalfallet ska de som är under korttidsarbete gå upp i tid före vikarie sätts in. Dvs I första hand ska det undersökas om man kan återkalla korttidsarbetarna. Undantag kan ske om det behövs vikarie med annan kompetens än de som är under korttidsarbete.

I det fallet att alla som korttidsarbetar har semester, då kan vikarie tas in.

Kan arbetsgivare i år förlägga semester under höstmånaderna istället september-december?

Enligt semesterlagen har medarbetaren har rätt till fyra veckors semester under perioden juni-aug. För att förlägga semester vid annan tidpunkt krävs att det finns särskilda skäl, utifrån verksamhetens behov. Detta är oberoende av reglerna kring korttidsarbete. Har man redan planerat semestern är ska det finnas mycket starka skäl att förlägga om semestern.

I överenskommelse med individen finns det alltid möjlighet att komma överens om att ändra, så länge båda parter är överens.

Om medarbetare vill ändra redan inplanerad semester pga. resor eller annat skäl är det möjligt?

Som vid tidigare svar, det är möjligt att göra om ni är överens om det. Som arbetsgivare måste du inte gå med på detta, utan planerad och beviljad semester gäller enligt plan. Har du möjlighet att låta medarbetaren flytta sin semester och det inte påverkar verksamheten negativt, kan du bevilja det.

Påverkas intjänandet av semesterdagarna av korttidsarbetet?

Nej, man tjänar in semester som vanligt, även under korttidsarbetet.

Påverkas semesterlönen av korttidsarbetet?

Inte första året, den semester som tas ut i år är intjänad sedan tidigare. Man utgår från ordinarie lön i år, oavsett om man följer semesterår eller kalenderår i intjänandet av semesterdagar.

Ersättningen kan komma att påverkas till nästa år, pga. lägre intjänandegrad vid korttidsarbete. Dvs. är du korttidspermitterad och har gått ner i lön då är det den lönen som din intjänade semester baseras på. Du tjänar in dagar som vanligt, men då du har lägre inkomst som påverkar det värdet av intjänade semesterdagar.

Hur ser arbetsmiljöansvaret ut nu när många sitter hemma och arbetar? Kan jag t.ex. kräva extra utrustning av arbetsgivaren?

Generellt har arbetsgivaren ansvar att minimera risker för både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön, oavsett var arbetsuppgifterna utförs.

Arbetsgivaren behöver tillfälligt skapa andra sätt att följa upp och stämma av arbetet. Ha en dialog kring hur, när och hur ofta ni ska ha uppföljning då ordinarie rutiner och möten temporärt förändras. Stäm även av hur arbetsmiljön fungerar hemma. När arbetsgivaren beordrar eller tillåter medarbetare att arbeta på distans i denna situation behöver man också beakta arbetsmiljöaspekten. Den enskilde medarbetaren behöver också uppmärksamma arbetsgivaren på om hemmiljön är olämplig som arbetsplats. En diskussion behöver då tas för att besluts från fall till fall om hur en lämplig lösning kan se ut. Går inte arbetsmiljön att rimligen säkerställas tillfredsställas kan arbete inte heller krävas.

Samverka med skyddsombud och de lokala arbetstagarorganisationerna.

Vad gäller möjlighet att beordra extra övertid när många är hemma sjuka eller inte kan arbeta och vi behöver täcka upp extra mycket för varandra?

Kollektivavtal kan ha andra regler, men generellt gäller Arbetstidslagens regler att arbetsgivaren kan beordra allmän övertid på maximalt 200 timmar per år samt särskild övertid på max 150 timmar per år. Allmän och extra övertid får för varje arbetstagare totalt uppgå till som mest 48 timmar under en period om 4 veckor eller 50 timmar per kalendermånad. Även regler för dygns- respektive veckovila måste följas med 11 respektive 36 timmar i följd för dessa.

Då Corona klassas som en pandemi kan det utgöra en omständighet som kan berättiga tillfälliga avvikelser från dygns- och veckoviloreglerna i Arbetstidslagen. Raster och pauser är under alla förhållanden nödvändiga, och särskilt viktiga om man gör undantag från viloreglerna eller tar ut övertid.

I en situation då undantag tillämpas är det också ytterst viktigt att arbetsgivaren arbetar systematiskt med arbetsmiljön, enligt arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter, med särskilt fokus på att arbetstagarna får den vila och återhämtning de behöver för att klara sina uppgifter på ett hållbart sätt.

Kassa

Steg 1 - Välj kundtyp
Steg 2 - Välj leveranssätt
Hur vill du få dina dokument levererade
  • Saknas konto, skapas ett (kostnadsfritt). Alltid tillgängligt via vår tjänst.
Steg 1 - Företags- och användaruppgifter
Företagsuppgifter
Fakturereringsadress
Kontaktuppgifter Denna person blir också administratör för kontot
Din varukorg
Alltid på Sign on
Uppgradera till abonnemang

Du får pengarna tillbaka om du uppgraderar till ett abonnemang inom 30 dagar.

Din varukorg är tom