Denna guide är en sammanställning av vanliga frågor om Coronaviruset i arbetslivet och hur de kan hanteras, praktiskt och arbetsrättsligt.
Denna guide är en sammanställning av vanliga frågor om Coronaviruset i arbetslivet och hur de kan hanteras, praktiskt och arbetsrättsligt.
Coronaviruset har inneburit en ny situation för alla och många frågeställningar har behövts hanteras av både arbetsgivaren och den enskilde. Coronaviruset, eller Covid-19 som det heter, är från 1 april 2022 inte längre klassat som en allmän- och samhällsfarlig sjukdom enligt smittskyddslagen. Den är dock fortfarande klassad som en pandemi enligt WHO.
Regelverk, direktiv och restriktioner har varierat över tid under pandemin, men då den inte är över kommer frågor och praktiska hanteringar att återkomma och gälla i olika grader och tillfällen även en lång tid framöver.
Här är en sammanställning av vanliga frågor och hur pandemin kan och har hanterats, praktiskt och arbetsrättsligt. Information finns också kvar för att man ska kunna gå tillbaka och se vad som gällde Covid-19 specifikt, men också ge stöd i andra sammanhang. Att arbeta förebyggande och minimera risk för att bli sjuk på arbetsplatsen gäller också alla arbetsgivare. Det finns många smittsamma sjukdomar som kan spridas på arbetsplatser när många människor träffas. Därför kan dessa hanteringar även fortsättningsvis hjälpa till att minska smittspridning av andra sjukdomar också.
Arbetsgivaren är alltid ansvarig för att arbetsmiljön är tillfredsställande på arbetsplatsen (AML 2 kap.1§), oavsett pandemi eller inte. Det innebär att identifiera risker och planera åtgärder för att minska dessa risker (AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete). Ansvaret innefattar även att förebygga risker för smitta, dvs se till att medarbetare inte utsätts för onödig smittorisk på arbetet (AFS 2018:4 om smittrisker, samt tillägget AFS 2021:1). Denna föreskrift är i grunden riktad till verksamheter som genom arbetets art utsätts för risk för smitta i arbetet. En pandemi såsom Covid-19 har klassats som en riskklass 3 i skalan för smittrisker, vilket gjort att den har uppmärksammats att gälla alla arbetsgivare.
Dessa regler innebär att arbetsgivaren bl.a. är skyldig att:
Har arbetsgivaren inte egen nödvändig kompetens att hantera dessa frågor ska arbetsgivare enligt Arbetsmiljölagen anlita en extern expertis, t.ex. en Företagshälsovård eller motsvarande.
Viktigt att också samarbeta med skyddsombud och lokala fackliga organisationer om vilka riktlinjer, rutiner eller åtgärder man behöver göra i verksamheten för att anpassa till denna situation.
Åtgärder som kom att behöva upprättas var t.ex. hemarbete där det var möjligt, tillgång till handsprit, hålla avstånd etc. (Se fler exempel på åtgärder under annan rubrik.)
Allt detta kräver information och att veta vad som gäller.
Generellt har arbetsgivaren ansvar att minimera risker för både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön, oavsett var arbetsuppgifterna utförs.
Det har naturligtvis varit svårt att komma hem till anställda för att undersöka arbetsmiljön där och i stället har arbetsgivaren behövt skapa andra sätt att följa upp och stämma av arbetet. Ha en dialog kring hur, när och hur ofta ni ska ha uppföljning och stämma av hur arbetsmiljön fungerar hemma. När arbetsgivaren beordrar eller tillåter medarbetare att arbeta på distans eller i hemmet behöver arbetsgivaren också beakta arbetsmiljöaspekten. En diskussion behöver då tas för att utreda hur arbetsmiljö ser ut och om eventuella åtgärder behöver sättas in.
Informera om åtgärder och tips som den anställde själv kan skapa hemma.
Går inte arbetsmiljön att rimligen säkerställas tillfredsställas kan arbete inte heller krävas hemma utan man kan behöva titta på andra lösningar eller beordra arbete på arbetsplatsen.
Samverka med skyddsombud och de lokala arbetstagarorganisationerna.
Då arbetsgivaren inte formellt ”rår över” de anställdas hemmiljö har den anställde ett eget ansvar att uppmärksamma arbetsgivaren på om hemmiljön är olämplig som arbetsplats. De anställda måste också följa de råd, åtgärder och förhållningsregler som informeras och vidtas för att själv också minimera sina egna risker.
Det står inte i någon lag att arbetsgivaren ska möblera upp en arbetsplats vid hemarbete. Arbetsgivaren ska dock göra vad man kan för att minimera och förebygga risker och den anställde måste därför samarbeta i detta arbete. Det gäller oavsett var arbetet sker.
Alla människor har dock olika förutsättningar och behov varför åtgärderna behöver anpassas efter varje individ. Det kan vara lämpligt att göra ergonomiska riskbedömningar, antingen via t.ex. Företagshälsovården eller fråga de anställda. En bra lampa kan vara den bästa åtgärden för en person, men att begränsa arbetstiderna för balans mellan arbete och fritid kan vara åtgärden för en annan.
Orsaken till hemarbete kan också spela in i behov och krav på anpassad utrustning. En person som frivilligt tar med en dator hem enstaka gånger har troligen inte samma behov än en medarbetare som är beordrad till hemarbete på 100%. Man kan säga att kraven av anpassningar ökar ju mer hemarbete som krävs. En medarbetare kan dock inte själv bestämma att få arbeta hemifrån och då också kräva att få sitt hem möblerat. Det kan lika gärna vara så att arbetsgivaren i stället bedömer att arbetet utförs säkrast på arbetsplatsen.
Individuella utredningar och därmed bedömningar ska alltså göras.
Arbetsgivaren har ett ansvar att minimera smittorisker. Covid-19 klassades som en allmänfarlig och samhällsfarlig sjukdom enligt smittskyddslagen och dessutom en pandemi enligt WHO, vilket gör att alla arbetsplatser ska hantera och minimera riskerna för att smittas av Covid-19.
Covid-19 smittar vid nära kontakt mellan människor och kroppsvätskor, men även till en mindre del i kontakt med ytor. Därför ska man alltid vara extra noga med god hygien. Inkubationstiden för viruset från smitta till utbrott beräknas vara 2–14 dagar.
Verksamheter kan ha olika risker och därför måste varje arbetsgivare göra en egen riskanalys utifrån varje arbetsplats unika risker. De generella råden och åtgärderna som gällt, och som i stor utsträckning även gäller framöver i samband med en återgång är:
1. Stanna hemma om du är sjuk
Att stanna hemma om du känner dig sjuk (t.ex. feber, hosta, snuva, ont i halsen) och inte gå tillbaka till arbetet förrän du är helt frisk.
2. Ha god ventilation
Att arbeta flera personer i en lokal med liten luftvolym ökar risken att andas in andras utandningsluft som kan innehålla smittämnen. För att ventilera bort eventuella smittämnen och andra föroreningar måste ventilationen räcka till för antalet personer som arbetar i lokalen.
3. Håll avstånd
Undvik trånga ställen och håll avstånd till andra människor i så stor utsträckning som möjligt. Placera stolar och bord med lämpligt avstånd till varandra.
Undvik trängsel eller tänk på avstånd vid gemensamma ytor såsom lunchrum och kaffemaskin.
4. Förbättra hygien
Förbättra handhygienen och tvätta händerna noggrant och ofta. Se till att det finns tvål, pappershanddukar och handsprit.
5. Förbättra städning
Säkerställ att alla lokaler städas ordentligt. Rengör beröringsytor såsom handtag, spakar, knappar, tangentbord eller handfat ofta.
6. Personlig skyddsutrustning behövs i vissa verksamheter
För verksamheter där man riskerar att komma i kontakt med smitta, bland annat sjukvården och omsorgen, har Socialstyrelsen och Folkhälsomyndigheten tagit fram rekommendationer om vilken skyddsutrustning som arbetstagare inom vården och omsorgen ska använda i olika arbetsmoment. Mer information för denna verksamhet finns på Arbetsmiljöverkets hemsida:
Riskbedömning inom vård och omsorg - Arbetsmiljöverket (av.se)
Personlig skyddsutrustning som skydd mot covid-19 - Arbetsmiljöverket (av.se)
Rekommendationen om att testa sig för covid-19 vid inresa i Sverige gällde t.o.m. 31 oktober 2021.
I det fall Utrikesdepartementet avråder från icke nödvändiga resor, eller till specifika länder, bör du som arbetsgivare ha tagit fram riktlinjer för hur och när medarbetare får återgå till arbetet. Det är av särskild vikt för anställda som inte kan eller får arbeta på distans.
När UD avråder från en resa, bör den som kommer hem, oavsett land, kontakta sin arbetsgivare för att diskutera lämpliga åtgärder.
En anställd som inte har några symptom ska normalt kunna återgå i arbete utan särskilda åtgärder. Om den anställde visar på symptom på sjukdom ska man hålla sig hemma och i första hand sjukskriva sig om man är sjuk och inte bedöms kunna arbeta hemifrån.
Generellt bör en dialog med den anställde tas och stämma av hur personen mår och vad som är bäst för att skydda övriga medarbetare.
Om den anställde inte visar symptom, men där arbetsgivaren bedömer att man ändå vill att den anställde är hemma i karantän, ska arbetsgivaren vara medveten om att även lön ska utbetalas, oavsett om arbete kan utföras på distans eller inte.
Diskutera med de lokala arbetstagarorganisationerna och skyddsombud innan ni tar beslut om karantän både för individer och för hela grupper av anställda så att ni har en gemensam syn för organisationen.
För de medarbetare som reser i tjänsten, som bedöms som nödvändiga, ska djupare diskussion tas kring säkerhet och hur man ska hantera tiden efter hemkomst. Många gånger kan tjänsteresor ersättas av digitala möten eller skjutas på framtiden. Ytterst är det alltid arbetsgivaren som beslutar om inplanerade resor ska genomföras eller inte.
En anställd kan normalt inte neka till att åka på tjänsteresor om det ingår i arbetet, vilket i normalfallen kan ses som en arbetsvägran. Eftersom arbetsgivaren har ett arbetsmiljöansvar ska samtidigt inte anställda utsättas för onödiga risker. Arbetsgivaren kan därför inte hur som helst kräva att en anställd ska utföra farligt arbete, t ex genom att åka till ett riskdrabbat område eller när det finns reserestriktioner, såvida det inte är en nödvändighet i arbetet utifrån den tjänst man har. Ha därför en dialog om rimligheten, nödvändigheten och hur ni ska planera för ev. sjukdom på resan samt tiden efter hemgång.
Samarbeta med skyddsombud, fackliga företrädare och eventuell företagshälsovård för att göra de bedömningar som fungerar bäst för er verksamhet när det gäller resor i tjänsten.
När UD avråder från icke-nödvändiga resor eller när det finns reserestriktioner, bör ni ha en dialog om resan är nödvändig. Om en anställd självmant åker i väg under dessa omständigheter, kan arbetsgivaren troligen inte tvingas till att betala den karantäntid som man kan förvänta sig är nödvändig vid återkomst. Om arbetet inte går att utföras från hemmet torde arbetsgivaren kunna beordra att den anställde inte får återgå till arbetsplatsen under två veckor.
Enligt smittskyddslagen 2 kap 1§ ska var och en genom uppmärksamhet och rimliga försiktighetsåtgärder medverka till att förhindra spridning av smittsamma sjukdomar. Om den anställde själv väljer att åka vid dessa situationer – och är medveten om detta – kan det inte anses uppfylla kravet enligt smittskyddslagen. Arbetsgivaren bör dock göra en bedömning i varje enskilt fall och bör även ha informerat den anställde om detta före avresan.
Om detta inträffar i samband med en semesterresa har den anställde inte rätt till lön under karantäntiden. Givetvis kan arbetsgivaren och den anställde komma överens om att arbetet utförs på distans (om det är möjligt). Andra lösningar kan vara att fler semesterdagar tas ut, alternativt komptid eller liknande.
Om resan är en tjänsteresa, och bedöms vara nödvändig, har den anställde rätt till betald frånvaro, men även här kan arbete krävas så långt det är möjligt.
Arbetsgivare kan välja att låta medarbetare, som har den möjligheten och som vistats i högriskområden, att arbeta hemifrån i frivillig karantän efter hemkomsten.
Att kräva att en medarbetare arbetar hemifrån, eller försätter sig i karantän, kan alltså vara befogat och faller under arbetsledningsrätten att tillfälligt omplacera till andra arbetsuppgifter eller en annan arbetsplats i syfte att skydda övriga medarbetare. Dialog bör dock tas med facklig organisation om åtgärden.
Om den anställdes arbetsuppgifter inte går att utföras från hemmet bör den anställde ändå uppmanas att vara hemma, men då med betald lön om arbetsgivaren bedömer det som nödvändigt. Arbetsgivaren kan till viss mån omfördela arbete och därmed göra en tillfällig omplacering av lämpliga arbetsuppgifter. Så långt det är möjligt ska alltså arbete utföras på distans och lön utbetalas av arbetsgivaren.
Om en medarbetare som har arbetsuppgifter som är möjliga att utföra från hemmet, men som ändå vägrar utföra arbetsuppgifter, kan det handla om en arbetsvägran.
Nej, det är alltid arbetsgivaren som bestämmer om det är möjligt att arbeta på distans.
Nej, en arbetsgivare kan inte tvinga en medarbetare till sjukskrivning. Det är en arbetstagares rättighet att vara ledig vid nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom och inte en skyldighet. Arbetsgivaren kan bara uppmana den som verkar sjuk att sjukanmäla sig alternativt att arbeta på distans med bibehållen lön.
Huvudregeln är att varken arbetsgivaren eller den anställde ensidigt kan återkalla en beviljad semester, varken en planerad eller pågående. Det kan dock finnas situationer där arbetsgivaren bedömer att de måste dra tillbaka en beviljad semester, t ex på grund av personalbrist eller att den anställde har en sådan befattning som gör att man måste bryta och vara på arbetsplatsen. I dessa fall handlar det om att ersätta den anställde med en form av skadestånd.
Skulle arbetsgivaren återkalla en semester får man vara beredd att betala skadestånd till den anställde. Det vanligaste är ett ekonomiskt skadestånd som täcker eventuella kostnader som den anställde går miste om, t ex bokad resa, flyg och tåg. I vissa fall kan även ett allmänt skadestånd bli aktuellt.
Den anställde kan aldrig ensidigt kräva att beslutad semester dras tillbaka pga att en planerad resa inte kan bli av, inte ens med uppkomna reserestriktioner. Däremot är det inget som hindrar att man är överens i frågan.
Har man inte möjlighet att arbeta hemifrån vid måttliga symptom, när man normalt sett skulle kunnat arbetat som vanligt, bör man sjukskriva sig. Det är viktigt att i övrigt följa de riktlinjer som Folkhälsomyndigheten rekommenderar avseende sjukskrivning under en pandemi.
I övriga fall gäller samma förhållningssätt som vanligt vid bedömning av rätten till sjuklön, dvs arbetsgivare kan ta hänsyn till arbetsförmåga och göra en bedömning om arbete kan utföras genom lämpliga anpassningar i stället för sjukskrivning, där hemarbete skulle kunna vara en del.
Under perioden 1 augusti 2020 – 30 september 2021 har arbetsgivare kunnat få ersättning för kostnaden för sjuklön enligt olika procentsatser beroende på hur höga kostnader arbetsgivaren haft. Som arbetsgivare har du då betalat ut sjuklön till dina anställda precis som vanligt, men fått tillbaka pengar via skattekontot.
För att veta vilka övriga stöd som arbetsgivare kan få, se information på Försäkringskassans hemsida (www.fk.se).
Vid misstanke om smitta, som bedöms av smittskyddsläkare, dvs där det är konstaterat att medarbetaren bär på sjukdomen/smittan bedömer läkaren om personen ska isoleras. Då har medarbetaren möjlighet att få så kallad smittbärarpenning från Försäkringskassan från och med den första dagen i frånvaroperioden.
I vissa kollektivavtal förekommer en särskild ersättning till arbetstagare som får smittbärarpenning. I övriga fall behöver arbetsgivaren inte betala någon ersättning. Om inget annat framgår av kollektivavtal, görs tjänstledighetsavdrag. Ledighet med anledning av risk för överförande av smitta är semesterlönegrundande i 180 dagar om arbetstagaren är berättigad till smittbärarersättning.
Nej, karensavdrag gäller inte för smittbärarpeng.
Reglerna i sjuklönelagen gäller i normalfallet vilket då innebär att arbetsgivaren gör ett karensavdrag i varje sjuklöneperiod.
Mellan den 11 mars 2020 – 30 september 2021 gällde regeln om att tillfälligt slopa karensavdraget. Denna åtgärd innebar att den anställde inte skulle drabbas lika hårt i samband med sjukskrivning. Den anställde fick i stället ersättning för karensavdraget från Försäkringskassan med en schablonersättning om 810 kr före skatt. Den som var sjuk ansökte själv om ersättningen retroaktivt via Försäkringskassan.
Regeln upphörde per 1 oktober 2021.
Nej. Så länge personen inte har symptom, och därmed inte är sjuk, är det arbetsgivaren som bestämmer om hemkarantän är möjlig eller inte. Man har inte rätt till sjuklön om man inte är sjuk eller har nedsatt arbetsförmåga för att klara av sitt arbete.
Det finns inget som hindrar en arbetsgivare att tillåta arbete hemifrån i detta fall, men det kan ses som arbets- eller ordervägran då det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet och bestämmer hur och var arbetet ska utföras. Det kan därför få konsekvenser för anställningen förutom löneavdrag. Samtidigt ska arbetsgivaren säkerställa en god arbetsmiljö för alla medarbetare genom att riskbedöma och hantera även den enskildes oro. Arbetsgivaren ska ta ställning till risksituationen och om ev. åtgärder behöver vidtas.
I vanliga fall behöver anställda lämna läkarintyg från dag 8 till arbetsgivaren. Under pandemin fram t.o.m. 30 september 2021 behövde medarbetare som blev sjuka inte visa ett läkarintyg förrän efter dag 21, när hen ansöker om sjukpenning. Försäkringskassan kan dock alltid i efterhand begära in medicinsk information.
Från och med 1 oktober 2021 återgick reglerna om krav på läkarintyg från 8:e sjukdagen.
En anställd som har ett barn som är sjukt eller är smittbärare kan få ersättning för vård av sjukt barn (VAB). Den anställde har då även rätt till ledighet från arbetet och får ersättning via Försäkringskassan.
Föräldern kan även få ersättning för vård av sjukt barn om det finns en konkret misstanke om att barnet sprider farlig smitta. En läkare eller sjuksköterska ska då ha gjort denna bedömning.
Nej, den anställde kan inte ensidigt bestämma för att vara hemma i en sådan situation. Det kan anses som olovlig frånvaro. Den anställde har en arbetsskyldighet gentemot sin arbetsgivare.
Man kan dock föra en dialog om det är möjligt att arbeta hemifrån, men det är arbetsgivaren som beslutar i en sådan situation. Arbetsgivaren kan själv välja om man inte ser denna frånvaro som olovlig i dessa tider.
Arbetsgivaren har i grunden inte ett ansvar när det gäller anställdas barn. Det finns ingen särskild rätt att vara ledig i den här situationen. De alternativ som finns är att möjligen ansöka om föräldraledighet, men vanliga föräldraledighetsregler gäller då. Den anställde kan annars komma överens med arbetsgivaren, om föräldraledighet, arbeta hemifrån, ta ut semester eller komptid. I sista hand kan det bli tjänstledighet med fullt löneavdrag.
Reglerna om korttidsarbete som gällt under coronapandemin har upphört per 1 oktober 2021. Här beskrivs de regler som gällt fram till dess.
Korttidsarbete kan användas när företag, under en djup global ekonomisk kris, drabbas av tillfälliga och allvarliga ekonomiska problem till följd av något oväntat. I praktiken innebär det att anställda går ner i arbetstid under en period i stället för att sägas upp samtidigt som staten lämnar ekonomiskt stöd till arbetsgivaren. Tanken är att man då ska undvika massuppsägningar och snabbt skala upp när produktionen kan komma i gång igen.
Anställda får då behålla en del av sin ordinarie lön under permitteringen samtidigt som företagets personalkostnader minskar. För att använda korttidsarbete måste både arbetsgivare och arbetstagare vara överens om det.
För att begränsa effekterna av coronavirusets spridning införde regeringen specialregler mellan 19 mars 2020 – 30 september 2021 för korttidsarbete. Avsikten var att personal skulle slippa bli uppsagda och arbetsgivare snabbt skulle kunna komma i gång igen när läget vänder. De tillfälliga reglerna var mer generösa än de regler som gäller generellt kring korttidsarbete enligt Lag (2013:948) om stöd vid korttidsarbete.
De generösa villkoren tillämpades mellan den 16 mars 2020 – 30 september 2021. Under perioden har stödet omarbetats och förlängts men upphörde alltså från och med 1 oktober 2021.
Så fördelades kostnaderna för nedgång i lön och arbetstid t o m september 2021 (lönetaket 44 000 kr i månaden)
Alla arbetsgivare, med undantag för vissa offentliga aktörer, kunde få stöd vid korttidsarbete.
Företaget behövde ha stöd för korttidsarbete centrala och lokala kollektivavtal. Om det inte fanns kollektivavtal skulle det finnas ett skriftligt avtal med minst 70 procent av arbetstagarna. Arbetsgivaren måste först ha använt sig av andra tillgängliga åtgärder för att minska arbetskraftskostnader, såsom uppsägning av ej verksamhetskritisk personal som inte är tillsvidareanställd.
Företag som tidpunkten för ansökan var föremål för företagsrekonstruktion eller var på obestånd kunde inte få stödet.
Arbetsgivare hade inte rätt till stöd som under perioden, två månader före stödperioden eller sex månader efter stödperioden beslutat om eller verkställt vinstutdelning, gottgörelse, förvärv av egna aktier eller minskning av aktiekapitalet eller reservfonden för återbetalning till aktieägarna eller medlemmarna. Ingår företaget i en koncern gäller samma regler för det moderföretag till arbetsgivaren som ingår i koncernen. Företaget kunde däremot lämna koncernbidrag under stödperioden.
Tillväxtverket är ansvarig myndighet för detta stöd. På deras hemsida finns instruktioner till hur man sökte stödet (se länk till höger).
Detta stöd upphörde per 1 oktober 2021.
Ja. Enligt ordinarie lagstiftning få stöd enbart för varslad personal, men under undantagsperioden tom september 2021 även för uppsagd personal.
Reglerna var olika beroende på om man har ett centralt kollektivavtal eller inte.
Hade man ett centralt kollektivavtal reglerades tillämpningen av korttidsarbete och vilka arbetstagare som skulle omfattas av detta, i ett lokalt avtal. Det kunde alltså vara olika mellan olika grupper.
Fanns inte ett centralt kollektivavtal skulle 70% av medarbetarna godkänna och delta i korttidsarbete. Den arbetstids- och löneminskning som har avtalats ska vara densamma för alla deltagande arbetstagare inom driftsenheten.
I första hand skulle man undersöka möjligheterna att komma överens om ändringar i schemat. Om arbetsgivaren ensidigt ville ändra i befintligt schema skulle först regler som finns i arbetstidslagen beaktas eller, om kollektivavtal finns på arbetsplatsen, arbetstidsavtalet. Om ändringarna däremot skett med kort varsel och grundar sig i för arbetsgivaren plötsliga och oförutsedda händelser, kunde arbetsgivaren beordra övertid.
Från och med 1 oktober gäller den permanenta lagstiftningen (2013:948) för stöd till korttidsarbete. Stödet kommer framöver att kallas för det ordinarie stödet för att särskilja det från det krisstöd som funnits under pandemin.
Det ordinarie stödet skiljer sig på flera punkter från det krisstöd som gått att söka under pandemin. Det gäller både ersättningsnivåer och villkor.
Här är några villkor för att söka stödet:
Det kommer att vara svårt att beviljas ordinarie stöd med hänvisning till pandemin eftersom den har varit känd under en längre tid.
Stödet hanteras av Tillväxtverket från 1 oktober till och med 31 mars 2022. Alla ansökningar som kommit in till Tillväxtverket till och med 31 mars 2022 kommer att hanteras i sin helhet av Tillväxtverket fram till dess att de avslutas. Den 1 april 2022 tar Skatteverket över hanteringen av stödet. Ansökningar som görs efter 1 april 2022 ska alltså göras hos Skatteverket.
Här hittar du utlysningen till det ordinarie stödet
Källa: Tillväxtverkets hemsida
Reglerna om korttidsarbete och dess specialeffekter på semesterhanteringen som gällt under coronapandemin har upphört per 1 oktober 2021. Här beskrivs de regler som gällt fram till dess.
Semester betraktades som frånvaro, precis som sjukdom och föräldraledighet. Det innebär att vid rapportering till Tillväxtverket, hur medarbetarna som ingår i korttidsarbetet arbetat, ska semester rapporteras som frånvaro och därmed utgår inte något statligt stöd för semesterdagar.
Enligt semesterlagen ska semestern vara planerad och beviljad två månader före semesterns början. Det finns ett undantag, om det inte varit möjligt att planera semesterförläggningen två månader i förväg kan en månad vara tillräckligt. Det gäller i fall av särskilda händelser som gör att semesterplaneringen är försvårad. Bedömningen är att konsekvenserna vid Corona-krisen kunde utgöra en sådan särskild händelse för många verksamheter och därmed försvåra planeringen.
Man ska sträva efter att tillmötesgå varje medarbetares önskemål, men verksamheten måste fungera. Kommer man inte överens har arbetsgivaren rätt att lägga ut semestern under tiden juni-augusti.
Semesterlagen är en skyddslag, det är viktigt att medarbetaren ges möjlighet till återhämtning och arbetsgivaren måste lägga ut minst 20 dagars semester per år för sina anställda. Det är också en skyldighet att anställda måste ta ut minst 20 dagars semester per år.
Redan planerad och beviljad semester är mycket svår att förlägga om. Det finns tillfällen då det är möjligt, sådant kan vara om det är verksamhetskritiskt att någon eller flera måste arbeta under redan planerad semester. För att kunna återkalla redan inplanerad semester ska vara på allvarlighetsnivån att man inte annars kan upprätthålla verksamheten. I de fall man anser att det finns ett verksamhetskritiskt behov att återkalla lagd semester krävs först att man ser över andra möjligheter som t ex att ta in vikarier eller andra möjliga åtgärder.
Finns det kollektivavtal ska en sådan förändring av planerad semester förhandlas.
Det går bra att förlägga om semestern om man är överens med medarbetaren.
Under korttidsarbete ska ordinarie personal gå upp i tid före vikarie sätts in. Dvs i första hand ska det undersökas om man kan återkalla korttidsarbetarna. Undantag kan ske om det behövs vikarie med annan kompetens än de som är under korttidsarbete.
I det fall att alla som korttidsarbetar har semester kan vikarie tas in.
Enligt semesterlagen har medarbetaren har rätt till fyra veckors semester under perioden juni-aug. För att förlägga semester vid annan tidpunkt krävs att det finns särskilda skäl, utifrån verksamhetens behov. Detta är oberoende av reglerna kring korttidsarbete. Har man redan planerat semestern ska det finnas mycket starka skäl att förlägga om semestern.
I överenskommelse med individen finns det alltid möjlighet att komma överens om att ändra, så länge båda parter är överens.
Det är möjligt att göra om ni är överens om det. Som arbetsgivare måste du inte gå med på detta, utan planerad och beviljad semester gäller enligt plan. Har du möjlighet att låta medarbetaren flytta sin semester och det inte påverkar verksamheten negativt, kan du bevilja det.
Nej, man tjänar in semester som vanligt, även under korttidsarbetet.
Inte första året av korttidsarbete då den semester som tas ut är intjänad sedan tidigare. Man utgår då från ordinarie lön det år semester tas ut.
Ersättningen kan komma att påverkas till året därpå, pga lägre intjänandegrad vid korttidsarbete. Dvs. är man korttidspermitterad och har gått ner i lön är det den lönen som intjänade semestern baseras på. Den anställde tjänar in dagar som vanligt, men då man har lägre inkomst påverkar det värdet av intjänade semesterdagar.
Generellt har arbetsgivaren ansvar att minimera risker för både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön, oavsett var arbetsuppgifterna utförs.
Det är däremot svårt att komma hem till sina anställda och kontrollera arbetsmiljön. Arbetsgivaren behöver skapa andra sätt att följa upp och stämma av arbetet. Ha en dialog kring hur, när och hur ofta ni ska ha uppföljning då ordinarie rutiner och möten temporärt förändras. Stäm även av hur arbetsmiljön fungerar hemma. När arbetsgivaren beordrar eller tillåter medarbetare att arbeta på distans eller i hemmet behöver man också beakta arbetsmiljöaspekten. Den enskilde medarbetaren behöver också uppmärksamma arbetsgivaren på om hemmiljön är olämplig som arbetsplats. En diskussion behöver då tas för att besluta från fall till fall om lämplig lösning eller vilka åtgärder som kan vidtas.
Samverka med skyddsombud och de lokala arbetstagarorganisationerna.
Då arbetsgivaren inte formellt ”rår över” de anställdas hemmiljö har den anställde ett eget ansvar att uppmärksamma arbetsgivaren på om hemmiljön är olämplig som arbetsplats. De anställda måste också följa de råd, åtgärder och förhållningsregler som informeras och vidtas för att själv också minimera sina egna risker.
Kollektivavtal kan ha andra regler, men generellt gäller Arbetstidslagens regler att arbetsgivaren kan beordra allmän övertid på maximalt 200 timmar per år samt särskild övertid på max 150 timmar per år. Allmän och särskild övertid får för varje anställd totalt uppgå till som mest 48 timmar under en period om 4 veckor eller 50 timmar per kalendermånad. Även regler för dygns- respektive veckovila måste följas med 11 respektive 36 timmar i följd för dessa.
Då Covid-19 klassas som en pandemi skulle det i början kunnat utgöra en omständighet som kan berättiga tillfälliga avvikelser från dygns- och veckoviloreglerna i Arbetstidslagen, beroende på verksamhet. Nu kan troligen inte detta utgöra ett skäl för särskilda omständighet längre. (Arbete inom akutsjukvården kan ha andra regler). Raster och pauser är under alla förhållanden nödvändiga, och särskilt viktiga om man gör undantag från viloreglerna eller tar ut övertid.
I en situation då undantag tillämpas är det också ytterst viktigt att arbetsgivaren arbetar systematiskt med arbetsmiljön, enligt arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter, med särskilt fokus på att arbetstagarna får den vila och återhämtning de behöver för att klara sina uppgifter på ett hållbart sätt.
Det är flera tillfälliga regler och restriktioner som gällt under coronapandemin som upphört och ordinarie regler och lagar har återinförts.
I samband med att rekommendationen om att arbeta hemifrån tagits bort behöver arbetsgivare se över de utmaningar som återgången kan ge – i högre eller lägre grad för olika arbetsgivare. Det handlar om information, hantera processen, skapa möjligheter till att kunna hålla avstånd på arbetet, eventuellt fortsatt distansarbete, ansvaret och den praktiska hanteringen i samband med återgången.
Även fortsättningsvis gäller ansvaret att minska risken för smittspridning för både arbetsgivare och arbetstagare.
Här finns en checklista med exempel på områden som kan behöva ses över i samband med återgången.
Checklista inför återgång efter Coronapandemin
396 kr
Covid-19 klassas från och med 1 april 2022 inte längre som en samhällsfarlig eller allmänfarlig sjukdom i Sverige. Det innebär att många regler och ersättningar som gällt under denna tid numera är borttagna och det mesta återgår till det vanliga.
Personer med symtom som testas positivt ska fortsatt följa samma riktlinjer som tidigare, vilket innebär att stanna hemma tills man känner sig helt frisk.
Symtomfria personer som testas positiva har inte längre rätt till smittbärarpenning. Ersättning med sjuklön och sjukpenning gäller enbart vid sjukdom.
Sedan februari 2022 sker inte heller någon allmän provtagning av personer i samhället utan all provtagning koncentreras till patienter och personal i hälso- och sjukvården samt kommunal omsorgsverksamhet.
Alla former av unika åtgärder eller ersättningar kopplade till Covid-19 har upphört såsom t.ex. ersättning för karensavdraget, sjuklönekostnader, krav på läkarintyg som vanligt efter dag 8.
Ytterligare information hänvisas till Försäkringskassan
Coronaviruset - det här gäller (forsakringskassan.se)
Dessa råd gäller fortfarande:
För mer samlad information: Samlad information om coronaviruset - Krisinformation.se
