Vi är ett kreditvärdigt företag enligt Bisnodes värderingssystem som baserar sig på en mängd olika beslutsregler. Denna uppgift är alltid aktuell, informationen uppdateras dagligen via Bisnodes databas. Trygg e-handel
Laddar

Varukorgen är tom

  • GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    Jobba förebyggande och ta hjälp av proffs inom säkerhet
  • Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Vi kan hjälpa er med produktion, drift och programmering.
  • Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Din personalchef på nätet. Snabba och professionella råd och svar.
  • Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Basjuridisk rådgivning. Korrekt och kostnadseffektivt.
  • Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Över 2000 dokument och mallar som är kontrollerade av proffs.

Övergripande mål och bryta ner dem

Att klarlägga verksamhets- och utvecklingsmål, följa upp och stödja genomförandet och utvärdera utfallet är en av de viktigaste processer en organisation gör. Det är ett viktigt verktyg för att leda organisationen i rätt riktning. Men många ifrågasätter den traditionella processen och menar att den inte tas på allvar, tar för mycket tid, ger alldeles för låg effekt och inte stödjer arbetet och affären. Många anser helt enkelt att det är slöseri med tid och resurser. Eftersom vi vet genom forskning och beprövad erfarenhet att när detta fungerar väl då ger det mycket god effekt på resultatet, behöver vi arbeta med en process och metod som är mer tillgänglig, lättare att arbeta med, tydligare och framför allt mycket mer närvarande i vardagen.

Processen i sig är från traditionell till den moderna agila som förespråkas är inte så olik, det handlar om att sätta övergripande mål, fördela de och följa upp.  Det som skiljer är processen som kortas ner avsevärt, både längden på målen och uppföljningen. Att ses en gång per år eller bästa fall halvårsvis och utvärdera mål man satt 1 år eller 6 månader tidigare är ofta inte alls relevant längre. Antingen blir målen för oprecisa eller så är förutsättningar helt annorlunda. Meningen är mål och processen för att nå dit ska ge riktning, tydlighet och energi. Det är få av oss som klarar att ha ett årslångt mål i sikte hela tiden. När man har det långsiktiga målet och bryter ner till delmål som är ca 90-dagarsmål, då finns det vetenskaplig bevisning att många kan hålla fokus. När vi dessutom följer upp varannan vecka det är då skapar vi förutsättningar att nå målen.

Det finns några förebilder som arbetar med OKR och lyckas väl.  Först och främst Intel och Google, som är grundare till denna metod. Andra kända är Spotify, Adobe, GE, Netflix, Zalando, Microsoft, Avanza och Zappos.

För att arbeta med målstyrning på ett affärsmässigt sätt behöver företagets övergripande vision vara tydlig för var och en. När kunskap om visionen finns kan varje medarbetare ansvara för att den gemensamma riktningen följs.

Figur 2. Från dagliga aktiviteter till vision

När målstyrningen fungerar vet varje individ inom organisationen vad som är prioriterat och väljer att agera i linje med det. Risker när målstyrning saknas är otydlighet om i vilken riktning vi ska. Målstyrning skapar tydlighet och en förutsättning för att alla ska kunna arbeta mot samma mål och uppnå de resultat man kommit överens om. Målstyrning går ut på att översätta mål till handling. När alla styr åt samma håll, då kan det omöjliga bli möjligt.

Att sätta övergripande mål för att förtydliga innebär också att förenkla och välja bort. Det finns ofta många saker som ska göras och prioriteras. För att mål ska fungera fullt ut och kunna brytas ned på individnivå hos de som arbetar i organisationen, och att alla ska sträva åt samma håll, behöver målen vara avskalade och mycket tydliga. Den som vågar förenkla har en klar fördel.

Modellen som Affärsmässig medarbetarutveckling, som också kallas för Continous Performance Management, är ett förhållandevis nytt förhållningssätt i medarbetarbetarutveckling som visat sig har väldigt god effekt på medarbetarengagemang och företags resultat. Den röda tråden i detta sätt att arbeta är möjligheten att kunna agera snabbt. Tidigare har utvärderingarna skett årsvis, i bästa fall halvårsvis, det är helt enkelt för lång tid som går för att det ska vara helt relevant av många skäl. Målen kan mycket väl vara inaktuella, människor kan inte hålla fokus med så långa cykler, målen glöms bort i vardagen och blir bara ett papper i en låda, organisationen hinner förändras och mål och planer som kommits överens om är inte längre aktuella…listan kan göras hur lång som helst.

En av de stora fördelarna med att arbeta med kvartalsvisa mål och kontinuerlig uppföljning med återkoppling är att målen är justerbara när de behöver ändras. Både som medarbetare och chef har du då koll på målen och hur det går i realtid. Fokus på målen bibehålls och feedback ges och fås när det händer, vilket gör att lärdomar kan dras och förändringar kan ske i tid. Regelbundna uppföljningsmöten hjälper till att hålla fokus på målsättningar samtidigt som det finns utrymme för att justera kursen och anpassa målen när förutsättningarna förändras.

Figur 3. Årshjul process Affärsmässig medarbetarutveckling

Att arbeta med affärsmässig medarbetarutveckling innebär att vi går från det traditionella till det agila förhållningssättet.