Vi är ett kreditvärdigt företag enligt Bisnodes värderingssystem som baserar sig på en mängd olika beslutsregler. Denna uppgift är alltid aktuell, informationen uppdateras dagligen via Bisnodes databas. Trygg e-handel
Laddar

Varukorgen är tom

  • GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    Jobba förebyggande och ta hjälp av proffs inom säkerhet
  • Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Vi kan hjälpa er med produktion, drift och programmering.
  • Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Din personalchef på nätet. Snabba och professionella råd och svar.
  • Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Basjuridisk rådgivning. Korrekt och kostnadseffektivt.
  • Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Över 2000 dokument och mallar som är kontrollerade av proffs.

Teorier och historik

Management by Objectives, MBO
I mitten av 50-talet införde Peter Drucker en metod ”Management by Objectives” (MBO), som idag anses vara början till att arbeta med målstyrning. Målen som sattes skulle ge en tydlig färdplan och riktning och leda till att företags övergripande mål nås. Det var från MBO som begreppet kaskadera myntades dvs att fördela målen uppifrån och neråt och utåt för att nå alla i organisationen. Några av principerna är att ledningen sätter de övergripande målen och varje medarbetare har ett individuellt mål som leder mot det övergripande målet.

När MBO infördes innebar detta att man växlade från att leda genom aktivitetsstyrning till målstyrning. Delaktighet skapades genom att ange riktning och mål, istället för att berätta exakt vad och hur aktiviteter ska genomföras.

S.M.A.R.T.A. mål
1981 utvecklade Dr George T. Doran begreppet S.M.A.R.T. som står för Specifikt, Mätbart, Accepterat, Realistiskt och Tidsbundet, för att ytterligare förtydliga de målen som sätts. Doran säger själv att det är ett verktyg för att nå resultat och inte en checklista som prickas av.

Objectives and Key Results, OKR
Andrew Grove, som var VD för Intel under 1970-talet introducerade ett nytt sätt att arbeta med målsättning kallat Objectives and Key Results (OKR). Han började med två enkla frågor, 1. ”Vart ska jag?” och 2. ”I vilket takt tar jag mig dit?” Några av OKR’s viktiga principer är transparens och att målen ska utmana, dvs de ska inte sättas för att uppnås tillfullo utan ge något att sträva mot.

Objective and Key Results (OKR) som målsättning blev ordentligt känt efter att John Doerr som arbetat på Intel började arbeta på Google (1999) och tog med sig och utvecklade metoden. En av de faktorer som idag anses vara en stor anledning till Googles framgång är att man satte mål enligt OKR-metoden. När Doerr införde OKR inom Google vidareutvecklade han metoden med målstyrning, genom att förkorta processen. Han införde att målen sattes kvartalsvis och med ännu tätare uppföljning, för att hänga med i den snabba utvecklingen.