Vi är ett kreditvärdigt företag enligt Bisnodes värderingssystem som baserar sig på en mängd olika beslutsregler. Denna uppgift är alltid aktuell, informationen uppdateras dagligen via Bisnodes databas. Trygg e-handel
Laddar

Varukorgen är tom

  • GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    Jobba förebyggande och ta hjälp av proffs inom säkerhet
  • Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Vi kan hjälpa er med produktion, drift och programmering.
  • Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Din personalchef på nätet. Snabba och professionella råd och svar.
  • Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Basjuridisk rådgivning. Korrekt och kostnadseffektivt.
  • Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Över 2000 dokument och mallar som är kontrollerade av proffs.

Att göra en utredning

Både enligt diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen måste arbetsgivaren utreda när denne fått vetskap om att någon blivit utsatt för trakasserier eller kränkande särbehandling. Syftet med att utreda är att få tillräckligt med information och kunskap om situationen och vad som hänt, så att utredaren kan bedöma om det rör sig om en kränkande särbehandling eller om händelserna beror på något annat som behöver åtgärdas. Det krävs inga bevis för att något har hänt. Föreligger det en kränkning är det också arbetsgivaren som bedömer vilka åtgärder som ska genomföras för att få kränkningarna att upphöra.

Undantag

Om personal blir kränkt av kund eller leverantör är det inte arbetsgivarens skyldighet att utreda händelsen på plats utan det får skötas av kunden eller leverantören. Däremot måste arbetsgivaren påtala och bidra i processen på lämpligt sätt. Ett eventuellt rehabiliteringsansvar för medarbetaren ligger på arbetsgivaren. Om inget händer kan det t.ex. vara lämpligt med förflyttning av medarbetaren eller avsluta samarbetet.

En utredning kan variera i omfattning och utformning beroende på omständigheterna i den aktuella situationen. Ingen situation är den andra lik. Människor är och reagerar på olika sätt. En undermålig utredningsprocess kan också i sig vara skadligt både ur arbetsmiljö- och hälsosynpunkt. Den som genomför utredningen bör därför ha tillräcklig kompetens, vara opartiskt samt ha förtroende hos alla berörda. Utredningen ska också påbörjas snarast möjligt när man fått vetskap om händelsen.
Att genomföra en utredning kan uppfattas som jobbig när den pågår. Det ska dock inte vara skäl för att avstå.

Det är viktigt att arbetsgivaren skapar sig en rimlig och objektiv uppfattning om vad som hänt. Är det t.ex. trakasserier, sexuella trakasserier, diskriminering enligt diskrimineringslagen eller en allmän kränkning enligt Arbetsmiljölagen? Det handlar inte om att sätta dit någon eller göra en brottsutredning, det är polisens sak, utan att få beteendet att upphöra samt genomföra rätt åtgärder. Det är också viktigt att uppgifter från utredning inte sprids inom arbetsplatsen. Om ord står mot ord måste man bilda sig en egen uppfattning om det som kommer fram. Arbetsgivaren behöver inte ta ställning till vem av parterna som talar sanning.

Under pågående utredning ska de inblandade få löpande information om vad som händer.

Efter genomför utredning, och om det skulle konstateras att det inte handlar om kränkande särbehandling ska detta också informeras alla berörda.