Vi är ett kreditvärdigt företag enligt Bisnodes värderingssystem som baserar sig på en mängd olika beslutsregler. Denna uppgift är alltid aktuell, informationen uppdateras dagligen via Bisnodes databas. Trygg e-handel
Laddar

Varukorgen är tom

  • GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    Jobba förebyggande och ta hjälp av proffs inom säkerhet
  • Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Vi kan hjälpa er med produktion, drift och programmering.
  • Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Din personalchef på nätet. Snabba och professionella råd och svar.
  • Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Basjuridisk rådgivning. Korrekt och kostnadseffektivt.
  • Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Över 2000 dokument och mallar som är kontrollerade av proffs.

Inledning

För arbetsgivare med 10 eller fler anställda vid kalenderårets början ska skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder.

Dokumentationen ska innehålla:

  1. Redovisning av resultatet av lönekartläggningsarbetet och den analys som görs.
  2. Redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda osakliga löneskillnader som har ett samband med kön.
  3. Kostnadsberäkning och en tidplan utifrån målsättning att nödvändiga åtgärder och lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senat inom tre år.
  4. Redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts.
  5. Redogörelse för hur skyldigheten att samverka i arbetet med lönekartläggningen fullgjorts.

Lönekartläggningen är en del av diskriminerings- och likabehandlingsarbetet inom verksamheten. Lönekartläggning inklusive dokumentation av arbetet och de aktiva åtgärder som tas fram, bör lämpligen vara färdig i god tid före årets lönerevision.

Lönekartläggning ska omfatta samtliga anställda på företaget, oavsett facklig tillhörighet, anställningsform eller tjänstgöringsgrad. Enda undantagen är företagsledande personer som förhandlar om lön och anställningsvillkor direkt med bolagsstyrelsen eller annan part utanför företaget.

Även om alla, eller nästan alla, medarbetare består av ett kön ska lönekartläggning göras; det kan dessutom vara till stor nytta för arbetsgivaren, och exempelvis ge intressanta uppgifter inför nyrekryteringar, kompetensutveckling etc.

Kartläggning och analys gäller områdena:

  • Lönestruktur, dvs. de bestämmelser och praxis om lön och andra anställningsvillkor som tillämpas i verksamheten.
  • Lika arbete, dvs. vilka löneskillnader som finns mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika
  • Likvärdigt arbete, dvs. vilka löneskillnader i lön eller lönespridning som finns mellan kvinno- respektive mansdominerade grupper (minst 60 %) som bedöms vara likvärdiga.
  • Hierarkiska löneskillnader, dvs om kvinnodominerade grupper med högre krav, men där lönen är lägre än en icke kvinnodominerad grupp

Analyserna som ska göras ska ske både ur ett kvinnligt och ett manligt perspektiv, dvs även manliga anställdas lägre lön ska kunna förklaras med sakliga kriterier alternativt justeras.

Samverkan

Att genomföra en lönekartläggning, analysera eventuella löneskillnader och upprätta dokumentationskravet är arbetsgivarens ansvar tillsammans med de beslut som ska tas i samband med detta. Finns kollektivavtal ska arbetsgivare och arbetstagare däremot samverka i framställningen av lönekartläggningen. Det saknas särskilda regler för hur exakt samverkan ska ske, men arbetsgivaren ska förse de fackliga parterna information så att de kan bidra optimalt i arbetet.

Det finns dock inte någon skyldighet i diskrimineringslagen (om man inte vill) att lämna ut alla anställdas alla uppgifter om lön och anställningsvillkor. Löneuppgifter får endast delges i samband med att informationen behövs för att kunna göra en meningsfull kartläggning och analys, alternativt att man presenterar lönerna med indexreglering eller belägga vissa personer med tystnadsplikt (enligt 21-22 §§ MBL).

Det är lämpligt att diskutera frågor om öppenhet och tystnadsplikt redan i samband med att arbetet planeras.

Sanktioner

Om arbetsgivaren inte följer diskrimineringslagens krav på aktivt diskriminerings- och likabehandlingsarbete, och därmed också lönekartläggning, kan ytterst riskeras straffavgift, så kallat vite. Det är Diskrimineringsombudsmannen som kontrollerar och i så fall dömer ut ett eventuellt vite.