Information till personalen | Sign On
Vi är ett kreditvärdigt företag enligt Bisnodes värderingssystem som baserar sig på en mängd olika beslutsregler. Denna uppgift är alltid aktuell, informationen uppdateras dagligen via Bisnodes databas. Trygg e-handel
Laddar

Varukorgen är tom

  • GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    Jobba förebyggande och ta hjälp av proffs inom säkerhet
  • Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Vi kan hjälpa er med produktion, drift och programmering.
  • Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Din personalchef på nätet. Snabba och professionella råd och svar.
  • Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Basjuridisk rådgivning. Korrekt och kostnadseffektivt.
  • Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Över 2000 dokument och mallar som är kontrollerade av proffs.

Information till personalen

Information om den förestående förändringen ges till alla medarbetare. Glöm inte föräldralediga, sjukskrivna och övriga tjänstlediga. Om dessa är direkt berörda är det extra viktigt att samma information ges även till dessa.

Vilken information som ges i detta skede kan t.ex. vara:

  • Vilken förändring som är på gång. Viktigt att säga att det är en tilltänkt förändring, dvs inga formella beslut är fattade ännu eftersom förhandlingar med fackliga parter måste genomföras innan beslut får fattas och förändringar får genomföras.
  • Anledningen till varför denna förändring behöver göras.
  • Hur många som maximalt kan riskera att sägas upp. Berätta i detta läge inte vilken avdelning, befattningar eller kompetenser som berörs.
  • Ge en grov tidsram om hur processen löper framåt, t.ex. när förhandling är tänkt att bli av, vanligtvis 1 - 3 veckor efter att kallelsen till de fackliga organisationerna är skickad, och när själva förändringarna är planerade att genomföras (så snart förhandlingen är avslutad alternativt att ni sätter en tidpunkt med god marginal)
  • Vilken information som kommer att komma löpande under processen och när. Här är det viktigt att ni håller fast vid denna informationsstrategi, även om ni inte har något att informera om. Även detta är viktigt för alla berörda att få veta.
  • Informera om hur medarbetarna kan få kontakt med chefer eller andra lämpliga personer.
  • Vilken information som kommer gå ut till kunder eller i press.

Det är lätt att information förvrängs eller glöms bort. Därför rekommenderas även skriftlig sammanfattning, som då fångas upp av de som inte kunnat vara på plats.

Eftersom det vid förändringar vanligtvis uppstår olika reaktioner, chock, sorg, vrede och besvikelser är det viktigt att information framförs på ett respektfullt sätt. Tydlighet och information om syftet är viktiga faktorer i detta skede. Sätt av tid för frågor och låt cheferna vara tillgängliga så mycket som möjligt.

Även de som inte är personligt drabbade av uppsägning kan under denna process bli oroliga och behöva uppmärksamhet, stöd och omtanke. Upprätta i förväg en kontakt med exempelvis företagshälsovården så att alla som så önskar kan få samtalsstöd av terapeut eller psykolog för att få hjälp att bearbeta situationen.

Om förändringen bara berör en person kan kommunikationsprocessen och strategin se lite annorlunda ut. Detta får bedömas från fall till fall.