Innan en uppsägning på grund av arbetsbrist kan ske måste en omplaceringsutredning göras för varje individ, enligt 7§ LAS. I första hand ska arbetsgivaren undersöka om det finns ledigt arbete någonstans i verksamheten, dvs titta på hela verksamheten, inte bara den avdelning som berörs. Det kan gälla på driftsenheten eller på annan driftsenhet på annan ort. Omplaceringsskyldigheten omfattas även andra kollektivavtalsområden.
Omplaceringsskyldigheten innefattar inte någon skyldighet för arbetsgivaren att inrätta en ny befattning, utan det är de lediga arbeten som finns, eller planerade att tillsättas inom kort.
Finns ledigt arbete samt att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för det arbetet, ska detta erbjudas innan uppsägning får ske. Så långt det är möjligt bör det erbjudna arbetet vara likvärdigt med arbetet inom ramen för den anställdes anställningsavtal. Går inte det kan istället annat arbete komma i fråga, även lägre befattning, så länge den anställde har tillräckliga kvalifikationer för det arbetet.
Omplaceringsskyldigheten innebär alltså inte någon principiell rätt att behålla samma slags befattning eller anställningsvillkor. Det räcker också att erbjuda den anställde ett ledigt arbete, inte flera för den anställde att välja mellan. En anställd kan inte heller välja mellan ett skäligt omplaceringserbjudande eller bedömning enligt turordningsprincipen. Om en anställd tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande riskerar den anställde att sägas upp på grund av arbetsbrist.
Omplaceringserbjudandet ska överlämnas skriftligen, men formell efter att förhandling med den anställdes fackliga organisation har genomförts.
Tillräckliga kvalifikationer
- Vid en omplacering måste en individuell bedömning göras utifall en person har tillräckliga kvalifikationer för ett arbete för att komma i fråga för omplaceringen. Med tillräckliga menas vad som lägst kan krävas med beaktande av en viss upplärningstid och viss kompetensutveckling. En arbetsgivare kan här alltså inte kräva att få den bästa kompetensen.
- För att bedöma kvalifikationer behöver man bl.a. titta på:
- Vilka kvalifikationer och kompetenser som i grunden krävs för en viss tjänst. Det är arbetsgivaren som bestämmer vilka kvalifikationer och kompetenser som behövs för ett visst arbete. Det ska dock handla om neutrala, befogade och inte överdrivna krav, och inte bara för att passa en specifik person.
- Arbetsgivaren har bevisbördan för att någon saknar tillräckliga kvalifikationer
- Utbildning, erfarenhet, yrkesvana, språkkunskaper, personlig lämplighet, särskild behörighet är exempel på kvalifikationer som bedöms
- Bedömningen görs i förhållande till framtida arbetsuppgifter
- Chefspositioner bedöms utifrån särskilda krav på förtroende från arbetsgivaren
- Viss rimlig inskolningstid och kompetensutveckling måste arbetsgivaren räkna med, men det krävs ingen direkt omskolning.
- I mångt och mycket att jämföra med krav som skulle ställas vid en nyanställning, men arbetsgivaren kan få ställa lägre krav på befintlig personal eftersom det är tillräcklig kompetens, inklusive viss upplärningstid, som gäller, inte kräva den bästa kompetensen.
Dokument
Omplaceringsutredning enligt LAS 7§
Omplaceringserbjudande – i samband med omorganisation