Vi är ett kreditvärdigt företag enligt Bisnodes värderingssystem som baserar sig på en mängd olika beslutsregler. Denna uppgift är alltid aktuell, informationen uppdateras dagligen via Bisnodes databas. Trygg e-handel
Laddar

Varukorgen är tom

  • GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    GDPR? Informationssäkerhet? Brandskydd?
    Jobba förebyggande och ta hjälp av proffs inom säkerhet
  • Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Behöver ni dokument anpassade för era krav?
    Vi kan hjälpa er med produktion, drift och programmering.
  • Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du HR-stöd inom 24 arbetstimmar?
    Din personalchef på nätet. Snabba och professionella råd och svar.
  • Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Behöver du få svar inom 24 arbetstimmar?
    Basjuridisk rådgivning. Korrekt och kostnadseffektivt.
  • Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Alltid uppdaterade och tillgängliga överallt
    Över 2000 dokument och mallar som är kontrollerade av proffs.

Arkiverade nyhetsbrev

Här hittar du våra tidigare utskick.

Utskicken är sorterade i bokstavsordning. Innehållet i enskilda nyhetsbrev kan vara inaktuellt efter att nyhetsbrevet skickades.

  • Affärsmässig medarbetarutveckling

    Anna Lundberg

    Anna är en erfaren HR konsult med mångårig erfarenhet av såväl strategiskt som operativt HR-arbete. Sedan utbildningen till Personalvetare från Stockholms Universitet 1997 har Anna arbetat med de flesta av HR-områdets olika inriktningar, från förändringsarbete, organisationsutveckling, ledarskapsutveckling till arbetsrätt, rekrytering och individuell karriärrådgivning.

    Anna har erfarenhet från många olika företag i olika storlek och inom ett flertal branscher, främst i privata näringslivet.

    Affärsmässig medarbetarutveckling
    I denna kurs lär du dig hur det hänger ihop, hur företagets övergripande vision och mål kopplas till individens mål och prestation. Du kommer också att lära dig hur det är kopplat till lön och lönebildning, de processerna måste gå hand i hand för det ska bli en önskvärd effekt. Sist men inte minst, vikten av att detta sker på ett kontinuerligt och naturligt sätt i vardagen.

    Målgrupp
    Chefer, blivande chefer och HR-personal.

    Kort om innehållet i punktform:

    • Individuella mål och utvecklingsplaner
    • Hur bryter man ner övergripande mål
    • När och hur ska man sätta mål
    • När och hur ska man följa upp mål
    • Vem är ansvarig
    • Lönebildning och hur det hänger ihop
    • Feedback – varför är det viktigt och hur gör man
    • Kontinuerlig uppföljning – det är nyckeln!

    Vad ingår i kursen: Kursmaterial, frukost, lunch och kaffe
    Föreläsare: Anna Lundberg
    Kurstillfälle: Flera alternativ
    Plats: Stockholm, Jönköping och Umeå
    Kurslängd: Heldag
    Pris: 5 995 kr exkl moms per person

    Mer information om kursen och anmälningsformulär hittar ni här.

    Grupprabatter
    För att anmäla grupper och få eventuella grupprabatter går det bra att mejla oss på e-post: utbildning@signon.se.

    Anpassad utbildning
    Om du är intresserad av att få denna utbildning på plats anpassad för din verksamhet kan du kontakta oss här: utbildning@signon.se.

  • Aktivt arbete mot diskriminering

    Från och med årsskiftet började nya regler i diskrimineringslagen att gälla. Arbetsgivare ska nu arbeta aktivt för att främja likabehandling och motverka diskriminering, dvs verka för lika rättigheter och möjligheter, i fler avseenden än tidigare.

    Förändringarna i korthet:

    1. Skyldighet att arbeta med aktiva åtgärder kommer att gälla för samtliga diskrimineringsgrunder i diskrimineringslagen dvs: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
    2. Arbetsgivare ska systematiskt undersöka risker för diskriminering, liknande det systematiska arbetsmiljöarbetet.
    3. Arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering ska, för arbetsgivare över 25 anställda, dokumenteras varje år, istället för som tidigare, vart tredje år.
    4. Arbetsgivare ska också komplettera sitt likabehandlingsarbete med:
      - riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier
      - åtgärder för att uppnå en jämn könsfördelning
    5. Lönekartläggning och aktiva åtgärder för att förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, ska även den genomföras varje år istället för vart tredje. Dokumentation av lönekartläggningen gäller nu alla arbetsgivare med minst 10 anställda.
    6. Lönekartläggningen innebär att analysera löneskillnader mellan arbeten som kan betraktas som lika och likvärdiga. En nyhet är att även analysera löneskillnader hierarkiskt, dvs av kvinnodominerade grupper med högre krav, men där lönen är lägre än en icke kvinnodominerad grupp.

    Få hjälp att göra dessa arbeten med våra guider:

    Guide - Likabehandling

    Guide - Lönekartläggning

    OBS! Du måste vara inloggad på vår hemsida för att komma åt detta innehåll.

  • Anställningsavtal för VD?

    En Verkställande direktör omfattas inte av reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS). Som VD omfattas man vanligtvis inte heller av något kollektivavtal. Istället gäller allmänna avtalsrättsliga principer för en VD:s anställningsförhållande. Detta betyder att VD inte har det lagstiftade skyddet om krav på saklig grund vid uppsägning av anställningen. Denna befattning omfattas vanligen inte heller av de kollektivavtalade trygghetsförsäkringarna.

    Innehållet i VD:s anställningsavtal är därför väldigt viktigt, eftersom det är detta som reglerar villkoren för anställningen. Anställningsavtal för en VD, kan se olika ut och innehålla många olika typer av villkor. Ett VD-avtal bör dock alltid innehålla vissa grundläggande villkor.

    Just på grund av att anställningstryggheten är sämre för en VD än andra anställda är det vanligt att skapa en viss ekonomisk trygghet i t.ex. extra försäkringar, en längre uppsägningstid och rätt till avgångsvederlag om anställningen avslutas.

    Eftersom varje nyanställning av en VD är unik gäller det att tänka till ordentligt på vad som bör avtalas med hänsyn till företaget och naturligtvis VD:ns trygghet. Att använda en mall underlättar att ta fram ett avtal, men tänk på att kontrollera med kunnig person vid varje tillfälle så att det passar just för er. Det kan bli extra kostsamt med felaktiga avtal just när det gäller denna typ av anställning. 

    Anställningsavtal - Verkställande direktör

    Ladda ner dokument

  • Arbetsbrist eller personliga skäl?

    FRÅGA

    En arbetsgivare vill ta bort en befattning på ett visst affärsområde p g a
    kostnadsskäl. Arbetsgivaren menar att den anställde har för hög lön och att
    verksamheten som den anställde arbetar med inte är tillräckligt lönsam för att
    motivera lönekostnaden. Är det fråga om uppsägning p g a arbetsbrist eller
    personliga skäl om arbetsgivaren resonerar som ovan?

    SVAR

    Skillnaden mellan arbetsbrist å ena sidan och personliga skäl å den andra är
    följande: Om arbetsgivaren menar att den anställdes undermåliga arbetsprestation
    medför att det inte blir lönsamt att ha honom anställd, utgör det personliga
    skäl. Om arbetsgivaren menar att det inte blir lönsamt p g a att t ex kunders
    efterfrågan har sjunkit och det inte beror på arbetstagarens prestationer, är
    det fråga om arbetsbrist.


    Om du har egna HR relaterade frågor kan du abonnera på vår tjänst
    "Personalchefen".  Som kund har du möjlighet att ställa obegränsat antal frågor
    till en fast abonnemangsavgift och får svar inom 24 arbetstimmar. Gör en
    intresseanmälan genom att klicka på knappen nedan så kontaktar vi dig med ett
    specialerbjudande!

    Intresseanmälan

  • Arbetsmiljöarbete - Lönsamt och givande!

    Du, som arbetsgivare, ansvarar för arbetsmiljön och ska se till att arbetsmiljöarbetet ingår i verksamheten, på ett naturligt sätt. Du har dessutom ett personligt straffansvar om något skulle hända.

    Ett förebyggande och systematiskt arbetsmiljöarbete leder till en bra arbetsmiljö som gynnar alla, både dig och dina medarbetare. Det handlar om att du, i det dagliga arbetet, ska uppmärksamma och ta hänsyn till alla förhållanden i arbetsmiljön som kan komma att påverka dina medarbetares hälsa och säkerhet, oavsett vilken verksamhet det är.

    Du är skyldig att se till att dina medarbetare kan utföra arbetet utan risk för ohälsa eller olycksfall. Det innebär bland annat att du måste:

    • förvissa dig om att dina medarbetare får tillräckliga instruktioner för att kunna utföra arbetet
    • säkerställa att dina medarbetare får vetskap om vilka risker som kan finnas
      instruera medarbetarna hur de ska kunna undvika dessa risker
    • följa upp och undersöka att medarbetarna följer instruktioner och säkerhetsregler
    • regelbundet kartlägga hela arbetsmiljön för att förebygga och åtgärda alla eventuella risker som kan finnas.

    Du måste känna till arbetsmiljölagen och de arbetsmiljöregler som gäller för ditt företag. Du, som arbetsgivare, har alltid ansvaret, men du kan delegera uppgifter om du vill. Kanske har du mellanchefer som till exempel kan ansvara för skyddsronder, det dagliga operativa arbetet eller administrera andra delar av arbetsmiljöarbetet.

    Behöver du hjälp med att komma igång med ditt systematiska arbetsmiljöarbete finner du information, handlingsplaner och checklistor under mappen "Personal" - "Arbetsmiljö".

    Lycka till!

    Här hittar du stöddokument för arbetsmiljöarbetet

    Ladda ner dokument

  • Arbetsmiljöutbildning- kurs i grundläggande arbetsmiljö

    Som en naturlig förlängning av våra övriga tjänster kommer vi nu även att erbjuda olika typer av utbildningar inom bl a HR och först ut är en efterfrågad kurs i arbetsmiljö som kommer att hållas av Ulla Kylhed Reuterdahl, HR-Konsult och diplomerad handledare i bättre arbetsmiljö.

    Information om utbildningen

    Utbildning i grundläggande arbetsmiljö där du får lära dig mer om hur arbetsmiljöarbetet ska gå till i praktiken och vad ansvaret enligt lagar och regler innebär. Hur skapas en god arbetsmiljö som främjar hälsa och genom det bidrar till verksamhetsutvecklingen? Utbildningen ger också grunderna för ett fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete från teori till praktik. Stort fokus ligger på den organisatoriska och sociala arbetsmiljön enligt den nya föreskriften från Arbetsmiljöverket.

    Utbildningen ger kunskaper inom:

    • Grundläggande krav enligt lagar, föreskrifter och avtal som påverkar arbetsmiljön
    • Roller, ansvar och samverkan
    • Hur man praktiskt arbetar med det systematiska arbetsmiljöarbetet, inkl. riskbedömning
    • Hur man förebygger och hanterar risker såsom arbetsbelastning, arbetstidens förläggning och kränkande särbehandling
    • Att förebygga och hantera arbetsrelaterad stress
    • Att arbeta hälsofrämjande
    • Förstå kopplingen mellan arbetsmiljö, verksamhetsutveckling och ekonomi

    Vad ingår i kursen: Kursmaterial, lunch, kaffe samt en fri konsultationstimme
    Målgrupp: Chefer, HR-ansvarig och skyddsombud
    Kurstillfälle: 2018-02-05, kl. 09.00-16.00
    Plats: Norra Latin, Drottninggatan 71 B, Stockholm
    Kurslängd: Heldag
    Pris: 5 995 exkl moms per person

    Mer information om kursen och anmälningsformulär hittar ni här.

    Rabatterbjudande
    Anmäl er senast 2018-01-12 och få 1 000 kr i rabatt per person.

    Anpassad utbildning
    Om du är intresserad av att få denna utbildning anpassad för din verksamhet kan du kontakta oss här: utbildning@signon.se

  • Befattningsbeskrivning- information och tips

    En befattningsbeskrivning har till syfte att beskriva inom vilken ram du kan beordra att ett visst arbete ska utföras.

    I befattningsbeskrivningen ska det tydligt framgå vad som ska göras, med vilka resurser och med vilket ansvar. Med en skriven befattningsbeskrivning har du ett perfekt verktyg för att stämma av hur det går med prestationer och målsättningar på ditt företag. Samtidigt är en befattningsbeskrivning ett dokument som arbetsrättsligt talar om vilket arbete som förväntas, vilket betyder att man som medarbetare inte har en skyldighet att utföra annat arbete än det man avtalat om. Det blir alltså ett dokument som styr det arbetsrättsliga förhållandet mellan en arbetsgivare och arbetstagare. En för detaljerad befattningsbeskrivning kan därför samtidigt begränsa vad som faller inom ramen för vad du kan beordra en medarbetare att utföra. Det kan då uppstå situationer som innebär att man måste förhandla med facket.

    En bra befattningsbeskrivning formuleras därför helst kort och koncist och den ska vara enkel att förstå. Enskilda arbetsmoment beskrivs inte i befattningsbeskrivningen och din medarbetares arbetsprestation ska heller inte utvärderas i detta dokument. Medarbetare ska samtidigt inte behöva gissa vilka arbetsuppgifter som ska utföras och inte heller vara så övergripande att det blir övermäktigt. Det är därför viktigt att befattningsbeskrivningen speglar verkligheten och uppdateras i samförstånd när förändring av arbetsuppgifter sker.

    En befattningsbeskrivning kan fylla flera syften:

    1. Som underlag för ditt arbete med att anställa rätt person. En utgångspunkt i rekryteringen.
    2. Att leda och fördela arbetet då man kan slippa onödiga diskussioner om vad som faller inom ramen för befattningen.
    3. Som underlag vid utvecklingssamtal, måluppfyllelse och bedömning mot utfört arbete.

    Klicka nedan för att gå till mappen "Befattningsbeskrivningar"

    Ladda ner dokument

  • Behöver jag arbeta med rehabilitering?

    Du har enligt Arbetsmiljölagen en skyldighet att vidta rehabiliteringsåtgärder för att underlätta att din medarbetare kommer tillbaka till arbetet. Försäkringskassan har ett ansvar att sammankalla till möten där ni tillsammans utreder situationen och möjliga åtgärder. Detta hindrar inte att du som är arbetsgivare tar tag i detta innan dess, då du samtidigt har ett ansvar för att se till att rehabiliteringen kommer igång så snart det går. Du ansvarar sedan för de rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras på, eller i anslutning till, arbetsplatsen/företaget.

    En rehabilitering blir framgångsrik först när den sker i samarbete mellan arbetsgivare och den berörda arbetstagaren. Den berörda har också själv en principiell skyldighet att vara delaktig och medverka i utredning, planering och aktivt genomförande av sin rehabilitering.

    Rehabiliteringskedjan innebär att du har en skyldighet att anpassa arbetet, så långt det är möjligt, efter den anställdes behov. Du som är chef har en central roll i arbetet med dina medarbetares rehabiliteringar och detta är bra, för ju snabbare en person är tillbaka i arbetet, desto enklare och billigare blir det för dig.

    Exempel på rehabiliteringsåtgärder från företagets sida kan vara:

    • anpassning av arbetsplatsen
    • arbetshjälpmedel
    • arbetsträning
    • omplacering
    • utbildning
    • ändrade arbetsuppgifter
    • ändrade arbetstider

    Det finns forskningsresultat som visar att tidiga insatser ökar chansen att rehabiliteringen blir framgångsrik. Ha därför tidiga avstämningsmöten då du och medarbetaren tillsammans kan diskutera rehabiliteringsåtgärder. Det hindrar inte att ni samtidigt bjuder in Försäkringskassan och den sjukskrivande läkaren innan det sker på Försäkringskassans initiativ. Även andra som har betydelse för din medarbetares rehabilitering kan delta. En god, tidig samordning och ett gott samarbete mellan olika aktörer i rehabiliteringsprocessen har självklart en stor betydelse för en effektiv rehabilitering.

    Du kan i vissa fall få bidrag till arbetshjälpmedel, så glöm inte ta upp det med Försäkringskassan.

    Rehabiliteringspolicy

    Ladda ner dokument

  • Behöver jag göra en lönekartläggning?

    Enligt diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare, oavsett storlek på företaget, analysera skillnader i löner och anställningsvillkor utifrån ett jämställdhetsperspektiv.

    Hur är det på ditt företag?
    - Är det skillnader på lönerna och i villkoren?
    - Är det i så fall skillnader inom arbeten som är lika eller likvärdiga?
    - Är det i så fall skillnader mellan kvinnor och män?

    Dina medarbetare får kanske olika lön, individuella löner, och det är viktigt att du kan motivera dessa skillnader objektivt! Skillnaderna får inte ha samband med dina medarbetares kön och de måste kunna förklaras sakligt (utbildning, erfarenhet,…) enligt diskrimineringslagen. Varför ska du bry dig om diskrimineringslagen, du diskriminerar ju ingen? Jo, för att:

    - Du vill att dina medarbetare får lön efter hur de utför sitt jobb
    - Du vill vara en jämställd arbetsgivare! Ingen ska få sämre betalt för att de har ett annat kön.

    Du vill ha en rättvis lönefördelning helt enkelt!
     
    En lönekartläggning måste tas fram vart 3:e år, och biläggas Jämställdhetsplanen, men har ni inte gjort en lönekartläggning än måste ni ta fram det direkt och inte vänta 3 år.

    Det kan tyckas omständigt och komplicerat med en lönekartläggning, men det är också ett verktyg för att ha en bra överblick över en betydande del av företagets kostnader. Arbetet kommer sedan väl till användning när du ska rekrytera eller har lönerevision nästa gång.

    Här hittar du stöddokument för lönekartläggningen

    Ladda ner dokument

  • Behöver vi ha en jämställdhetsplan?

    Som arbetsgivare får du givetvis inte diskriminera någon och är ni fler än 25 anställda ska du dessutom ta fram en aktiv jämställdhetsplan.

    I diskrimineringslagen står det att arbetsplatsen ska vara lämplig för både kvinnor och män och att arbetet ska gå att förena med föräldraskap. Det står att sexuella trakasserier ska motverkas och att man ska sträva efter en jämn fördelning av kvinnor och män inom företagets alla olika befattningar. Man ska också sträva mot att osakliga löneskillnader mellan könen utjämnas. Det här verkar ju enkelt eller hur, det är klart att det är jämställt på jobbet…

    Du kan hitta många tips på hur en jämställdhetsplan kan se ut och vad den måste innehålla. Men, det viktiga är vad ni sedan gör av alla planer. Att sätta sig ner och sammanställa en jämställdhetsplan kan vara ett problem i sig. Ni kan t.ex. sätta er i en grupp med chef och företrädare för medarbetarna och prata om jämställdheten på företaget. Varför ska man ha en jämställdhetsplan, detta är Sverige, alla är väl jämställda? Eller inte? Hur ser egentligen dina medarbetare på sin arbetsplats för både kvinnor och män?

    Du vill ha en arbetsplats där dina medarbetares olika kompetenser ses och tas tillvara, och där alla bidrar till att utveckla verksamheten? Detta ger ett lönsammare och mer jämställt företag, och medarbetarna känner delaktighet. Vad kan företaget bli bättre på och vilka åtgärder behöver man göra för att komma dit, är frågan.

    Tanken med lagen är att få igång och hålla liv i ett arbete mot diskriminering, både nu och i framtiden. Det ska inte vara en skrivbordsprodukt, utan ett levande dokument. Ha förslagsvis regelbundna möten i ”jämställdhetsgruppen”, kanske varje månad eller en gång i kvartalet, vilket som passar ditt företag bäst. I gruppen ska det vara medarbetare från alla led, jämställt, för bästa effekt.

    Det kan finnas mycket att ta tag i för att få en lönsammare, gladare och mer jämställd arbetsplats. Sådant man inte tänkt på, eller sett, för så har det alltid varit… I slutändan är alla vinnare!

    Lycka till!

    Här hittar du stöddokument för jämställdhetsarbetet

    Ladda ner dokument

  • Checklista vid anställnings upphörande

    När medarbetare, oavsett anledning, slutar på företaget är det viktigt att göra ett bra sista intryck. Världen är liten och chansen finns att man träffas igen. Ett bra avslut skapar medarbetare som blir ambassadörer istället för sabotörer. Kanske kommer era vägar att korsas i framtiden, kanske som kund. Kanske har ni gemensamma bekanta eller blivande gemensamma kunder eller uppdragstagare.

    När någon slutar är det också lätt att man glömmer bort vad som ska göras. Saker ska lämnas tillbaka, tjänstgöringsbetyg ska skrivas. Dessutom behöver kompetensöverföringen planeras och eventuella åtgärder kring sekretess ses över.

    Det är mycket viktigt att från företagets sida ha ett professionellt avslut och därför kan en checklista skapa ordning med praktiska punkter att tänka på.

    Här finns dokumentet Checklista vid avslutande av anställning

    Ladda ner dokument

  • Dags för lönesamtal?

    Lönesamtalet är ju en central del i din lokala löneprocess. Sambandet mellan lönen och prestationen ska tydliggöras. Det ska vara en interaktiv process, alltså en diskussion där både du och din medarbetare ger er respektive bild av hur jobbet är och hur det utförs.

    Hur börjar man då? Du kan t.ex. tala rakt i tre steg: beteende, känsla och konsekvens.

    Beteendet är det som du har observerat. Beskriv din medarbetares beteende: ”Jag har sett att du inte gör ett bra arbete, eftersom det tar för lång tid för dig att utföra dina arbetsuppgifter. Jag har också märkt att du inte uppfyllt dina individuella mål som vi tillsammans arbetade fram i utvecklingssamtalet” eller ”Jag har noterat att du har gjort ett bra jobb det senaste året. Du har med råge uppnått dina mål”.

    Känsla handlar om det du känner inför det du observerat och vilken effekt det har på dig. Kanske kan du säga att ”Det känns naturligtvis inte bra” eller ”Det känns naturligtvis mycket glädjande”.

    Konsekvensen är den nya lönen. Du skulle kunna uttrycka det så här ”Det innebär då att jag bedömer att du inte uppnått det jag förväntat mig och att det därför inte finns argument för att ändra din lön”. Eller ”Det innebär att din nya lön blir... Jag önskar att du fortsätter i samma anda och att vi tillsammans kan arbeta fram fler utmanande individuella mål i ditt kommande utvecklingssamtal.

    Det är din medarbetares utbildning, kompetens, insatser på jobbet, ambitioner och förväntningar som värderas i lönesamtalet. Lycka till!

    Här hittar du stöddokument för lönesamtal

    Ladda ner dokument

  • Diskrimineringslagen

    Du vet väl att det är förbjudet att diskriminera någon på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder?

    Den 1 januari 2009 trädde Diskrimineringslagen i kraft och ersatte då jämställdhetslagen. Dåvarande fyra ombudsmän slogs samman till en ny myndighet, diskrimineringsombudsmannen, som utövar tillsyn över denna lag.

    I första paragrafen står det att ”Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter…” och diskrimineringslagen ger ett starkt skydd mot diskriminering. Det krävs inte att du som arbetsgivare har en avsikt att diskriminera, att du har en baktanke med det du gör, utan även oavsiktlig diskriminering är förbjuden. Lagen är heltäckande i den meningen att det inte finns någon situation i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare som faller utanför lagen. Allt faller inom lagen!

    Det är i arbetet med att motverka diskriminering på ditt företag som du skriver en jämställdhetsplan.

    I dokumenten Enkät om jämställdhet, Lathund för jämställdhetsplan och Mall för jämställdhetsplan får du ett värdefullt stöd med att ta fram en jämställdhetsplan för ditt företag.

    Här finner du Enkät om jämställdhet

    Ladda ner dokument

    Här finner du Lathund för jämställdhetsplan

    Ladda ner dokument

    Här finner du Mall för jämställdhetsplan

    Ladda ner dokument

  • Dags att fundera på friskvård?

    Friskvård är ett samlingsbegrepp på åtgärder som stimulerar en person till egna aktiva hälsofrämjande insatser, det vill säga att hålla sig frisk genom sunda levnadsvanor.

    Sunda levnadsvanor är till exempel nyttig kost, fysisk aktivitet och goda sömnvanor. Samtidigt ska man undvika alkohol, narkotika och andra droger, samt för mycket stress.

    Friskvård är sålunda aktiviteter som har för avsikt att skapa och upprätthålla en sund livsföring och långsiktig god fysisk och mental hälsa. Friskvårdsaktiviteter kan innefatta såväl motion som rök- och drogavvänjning, kostrådgivning, avkoppling och sociala arrangemang.

    I dokumentet friskvårdspolicy kan man läsa ”Att satsa på friskvård ger en god investering för både individ och organisation genom större välbefinnande och minskad sjukskrivning”. Självklart är det varje individs eget ansvar att må bra och känna välbefinnande, men som arbetsgivare kan du ge bra förutsättningar som inte heller behöver kosta så mycket.

    Skatteverket, som definierar vad som räknas som skattefri personalvårdsförmån, säger att enklare slag av motion och annan friskvård kan räknas. Vidare gäller att även sådan behandling som syftar till att motverka besvär på grund av ensidigt arbete kan räknas till friskvård, vilket innebär att också mer individuellt inriktade behandlingsformer kan ingå.

    Behöver du hjälp med att komma igång och kanske implementera en ny friskvårdspolicy, se dokumentet Friskvårdspolicy.

    Ladda ner dokument

  • Får man sms:a medan man kör?

    Kör dina medarbetare bil i tjänsten eller kanske transporter i arbetet? Då är det dags att se över era policyer gällande trafiksäkerhet.

    Detta med anledning av att regeringen har ändrat i trafikförordningen när det gäller kraven på varsamhet i trafiken. Från och med den 1 december i år skärptes dessa krav gällande att använda mobiltelefon när man kör bil, buss eller lastbil. Enligt de nya reglerna får man bara prata i mobil och använda kommunikationsutrustning om det inte inverkar "menligt på framförandet av fordonet". Den som bryter mot bestämmelserna kan dömas till böter.

    Inverkar menligt kan konkret handla om sms:ande under körning, vilket innebär att man inte har den uppmärksamhet som krävs för att köra säkert. Det kan också vara att surfa på telefonen, att knappa in adresser på en GPS eller att spela spel under färd.

    De skärpta kraven innebär inget generellt förbud mot användande av kommunikationsteknik samtidigt som man kör. Regeringens avsikt handlar snarare  om att stötta förare i att använda kommunikationsutrustning säkert under körning.

    Fyra av fem förare använder mobilen på olika sätt under körning, visar en undersökning från Trygg-Hansa. Allra vanligast är det att prata i mobiltelefon, vilket hälften av svenskarna gör utan handsfree. Enligt undersökningen skickar 34 % sms, 9 % har läst och skrivit mejl och 8 % har använt sociala medier samtidigt med körning. Trygg-Hansa har, i sin undersökning, genomfört sammanlagt 3 480 intervjuer med män och kvinnor i åldrarna 18-74 år.

    Se till att ha en uppdaterad trafiksäkerhetspolicy och ställ krav på säker körning. Det är både en arbetsmiljöfråga så att inget händer och goodwill för företaget att yrkesförare kör klokt i trafiken.

    Här finns dokumentet Tjänstebilspolicy

    Ladda ner dokument

    Här finns dokumentet Trafiksäkerhetspolicy

    Ladda ner dokument

  • Förekommer IT-stress?

    På många arbetsplatser har IT-stress blivit ett allt vanligare problem. Frustration och stress blir vanligare och vanligare i yrkesgrupper som jobbar med IT-system. IT-stress är en högst konkret arbetsmiljöfråga som dessutom kostar enorma pengar varje år, ca 25 minuter om dagen per anställd i förlorad arbetstid, enligt en undersökning från Unionen. Arbetsgivare har bara att vinna på att uppmärksamma problemet och att i god tid satsa på att minska riskerna så att medarbetare inte drabbas av denna stress. Oftast görs stora investeringar i systemen, men om de inte fungerar bra blir kostnaderna ännu större i form av frustration, tidsförlust och ineffektivitet.

    Är det läge att införa digitala skyddsronder?
    Genom att undersöka hur IT-systemen stödjer verksamheten kan man få en bild av hur IT-miljön fungerar i praktiken mellan verksamhetsansvariga, systemleverantörer och användare. Om du i företagets skyddsrond inkluderar en separat IT-skyddsrond kommer du att ha lättare att upptäcka risker och förebygga dem i tid. Ett sätt att börja är att skapa en gemensam bild av hur IT-miljön fungerar på jobbet.

    Arbetsgivare kan utveckla IT-system och program så att medarbetares arbetsmiljö både blir mer hälsosamt och effektivt samt ger en bättre kvalitet för verksamheten. IT-skyddsronderna kan också resultera i att ni kan hitta nya lösningar på gamla problem, genom att företaget fångar upp medarbetarnas behov och idéer.

    Många tjänstemän använder dagligen IT i sitt arbete. Självklart vill alla att dessa betydelsefulla arbetsverktyg ska vara välfungerande och användarvänliga. IT-lösningar som är ändamålsenliga underlättar arbetet och ger valuta för pengarna.

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet IT-skyddsrond

    Ladda ner dokument

  • Förtal i sociala medier

    FRÅGA

    Kan vi säga upp eller avskeda en medarbetare som talar illa om sin arbetsgivare på Facebook?

    SVAR

    Precis som innan sociala medier fanns, gäller för anställdas rätt att kritisera sin arbetsgivare följande:

    Är man privatanställd gäller inte den grundlagsskyddade yttrandefriheten fullt ut i förhållande till arbetsgivaren eftersom den grundlagsskyddade yttrandefriheten gäller gentemot det allmänna, d v s landstinget, kommunen eller staten som arbetsgivare. En arbetsgivare i privata sektorn kan således belägga sina anställda med långtgående tystnadsplikt rörande sin verksamhet. En privatanställd har även en långtgående lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare, d v s den anställde måste sätta arbetsgivarens intressen framför sina egna och får inte skada arbetsgivaren.

    Skall en kritik av arbetsgivaren kunna ligga till grund för uppsägning p g a personliga skäl gäller precis som i andra fall av uppsägningar p g a personliga skäl att arbetstagaren måste göra sig skyldig till misskötsel, blivit varnad om sin misskötsel, samt att misskötseln skadat arbetsgivaren.

    Därutöver krävs att arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet.

    Det är även av betydelse vad den anställde sagt, till vem han riktat sig, vilken befattning han haft, vilken storlek arbetsplatsen har, om den anställde tidigare skött sig i sin anställning m m.

    När det gäller offentligt anställda är det istället så att den anställde använder sig av sin grundlagsskyddade yttrandefrihet vilket som huvudregel inte kan läggas till grund för en uppsägning eller avsked. Det krävs i sådana fall att yttrandet medfört allvarliga samarbetsproblem i anställningen.

    Policy för sociala medier

    Ladda ner dokument

  • Föräldraledighet och återgång till arbete

    FRÅGA

    En arbetsgivare har en anställd som skall vara föräldraledig (mammaledig) och hon har uppgivit att hon kommer att vara föräldraledig i ett år och sex månader. Arbetsgivaren kommer att anställa en vikarie för henne under hennes ledighet. Har den föräldralediga rätt att vid en senare tidpunkt ändra datum för när hon önskar att komma tillbaka i arbete? Det kan ju bli problem med vikarien om den föräldralediga i ett senare skede meddelar att hon vill återkomma i arbete tidigare. Vad gäller?

    SVAR

    En föräldraledig har enligt föräldraledighetslagen rätt att återgå i tjänst och om ledigheten pågått längre än en månad kan återgången, av arbetsgivaren, skjutas upp med högst en månad.

    Det är på grund av rätten för den föräldralediga att återgå i tjänst lämpligt att vikariatsvillkoret utformas så att vikariatet kan bringas att upphöra om:

    • den föräldralediga återgår tidigare än planerat
    • den föräldralediga återvänder enligt sitt ursprungliga besked
    • eventuell arbetsbrist skulle uppstå under pågående vikariat.

    En komplett mall för vikariatsanställning hittar du givetvis i Dokument Bas.


    Om du har egna HR relaterade frågor kan du abonnera på vår tjänst
    "Personalchefen".  Som kund har du möjlighet att ställa obegränsat antal frågor
    till en fast abonnemangsavgift och får svar inom 24 arbetstimmar. Gör en
    intresseanmälan genom att klicka på knappen nedan så kontaktar vi dig med ett
    specialerbjudande!

    Intresseanmälan

  • Förändrade regler kring föräldraledighet

    Det är inte lätt att som arbetsgivare hålla sig fullt informerad om vad som gäller kring föräldraledigheter och dess ersättningar. Under år 2014 har dessutom vissa regler justerats:

    • En förälder har idag rätt att vara helt ledig tills barnet är 18 månader (oavsett om föräldrapenning tas ut eller inte). Nytt från 1 augusti 2014 är att adoptivföräldrar har denna rätt från och med den dag de fick barnet i sin vård och att rätten till ledighet gäller som längst till barnet fyller 8 år eller slutar första året i skolan.
    • Av 480 dagar, som kan betalas ut per barn via Försäkringskassan, är 60 dagar garanterat en förälder och dessa kan inte heller överlåtas. Ny regel från 1 augusti 2014 är att man får spara maximalt 96 av dessa 480 dagar till efter det att barnet fyllt 4 år (gäller barn födda 1 januari 2014 eller senare).
    • En anställd har rätt att förkorta sin arbetstid till och med den dag då barnet avslutat första året i grundskolan. Om barnet fyller 8 år efter skolavslutningen räknas det till och med den dagen barnet fyller 8 år (gäller barn födda före 2014). För barn födda 1 januari 2014 eller senare sträcker sig denna möjlighet tills barnet fyllt 12 år eller slutat årskurs 5 i grundskolan.
    • Nytt är också att s.k. Sorgpenning, dvs. en ersättning under 10 dagar i samband med att ett barn under 18 år avlider, nu kan tas ut under 90 dagar från dödsfallet istället för tidigare 10 dagar.

    Information kring föräldraledighet etc kan noteras bl.a. i en personalhandbok.

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet Personalhandbok

    Ladda ner dokument

  • GDPR - Dataskyddsförordningen

    General Data Protection Regulation (GDPR) är den nya Dataskyddsförordning som kommer att ersätta Personuppgiftslagen (PUL) och gäller som lag i alla EU-länder från den 25 maj 2018.

    Dataskyddsreformen utgörs idag av 99 artiklar och 173 beaktandesatser (skäl).

    Sign On har nyligen publicerat ett dokument som avser egenkontroll. Detta dokument belyser Dataskyddsförordningens krav på personuppgiftsbehandling och skydd av dessa uppgifter.

    Egenkontrollen är framtagen för att medvetandegöra och förbereda en organisation för omställning och innebär att organisationen erhåller:

    • Insyn i Dataskyddsförordningens utformning och krav
    • Frågor som baseras på Dataskyddsförordningens krav och knyter an till hur organisationen kan bemöta framtida omställning
    • Dokumentation av organisationens nuläge och ett underlag att prioritera utifrån och arbeta vidare med

    Sanktioner och skadestånd
    Den som bryter mot reglerna i Dataskyddsförordningen riskerar att få betala en sanktionsavgift, en form av böter. Hur hög sanktionsavgiften blir beror dels på vilken bestämmelse överträdelsen gäller och dels på omständigheterna i det enskilda fallet. Svensk lagstiftare kan besluta att även myndigheter kan omfattas av reglerna om sanktionsavgifter. Viten kan uppgå till 20 000 000,00 Euro.

    Referens angående sanktion och skadestånd
    Artikel 82 Skadestånd
    Artikel 83 Sanktionsavgifter
    Artikel 84 Sanktioner

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet GDPR - Dataskyddsförordningen

    Ladda ner dokument

  • GDPR – Hur vi skyddar information

    Dataskyddsförordningen ställer krav på hur företag ska hantera personuppgifter och att du ska dokumentera hur du gör det. Det jobbet har ni säkert kommit en bra bit på väg med. Det ställs också krav på att du skyddar informationen. Där tycks kunskapsnivån generellt vara lägre. På den här kursen går vi igenom vilka krav som ställs på att skydda information och hur du kan uppfylla kraven.

    För vem är utbildningen tänkt?
    Utbildningen riktar sig till dig som arbetar med att uppfylla kraven i Dataskyddsförordningen (ex. personuppgiftsansvariga och dataskyddsombud) och andra som känner att de behöver förbättra sina kunskaper om grundläggande informationssäkerhet.

    Mål med utbildningen
    Utbildningens mål är att du som deltagare ska ha svar på följande frågor:

    • Vilka hot finns mot att vår information ska förstöras eller hamna i orätta händer?
    • Vilka krav ställer Dataskyddsförordningen på skydd av information?
    • Hur kan vi förvara information på ett säkert sätt?
    • Hur kan vi dela med oss av information på ett säkert sätt?
    • Hur kan vi utveckla rutiner för bättre informationssäkerhet?

    Vad ingår i kursen
    Kursmaterial, lunch samt kaffe med tilltugg.

    Föreläsare
    Torbjörn Ericsson

    Rabatterbjudande
    Anmäl er senast 2018-10-22 och få 1 000 kr i rabatt per person.

    Läs mer och anmäl dig här

    Anpassad utbildning
    Om du är intresserad av att få någon av dessa utbildningar på plats anpassad för din verksamhet kan du kontakta oss på e-post: utbildning@signon.se

    Grupprabatter
    För att anmäla grupper och få eventuella grupprabatter går det bra att mejla oss på e-post: utbildning@signon.se

  • Har ditt företag en "Uppförandekod"?

    Ett företags Uppförandekod (Code of Conduct på engelska) kan beskriva och sammanfatta de gemensamma regler och värderingar som alla inom företaget ska arbeta efter för att skapa förtroende och goda relationer till kollegor, kunder, affärspartners och företagets omvärld.

    Syftet med en Uppförandekod kan vara att göra det enklare för medarbetarna att göra rätt i sitt arbete, genom att till exempel:

    • beskriva för medarbetarna vilket ansvar man har som anställd på företaget
    • vägleda medarbetarna i olika affärsrelationer
    • beskriva för andra berörda parter hur företaget agerar i olika situationer.

    Då en Uppförandekod också finns till för att företaget ska kunna försäkra sig om att dess produkter och tjänster utförs under goda arbetsförhållanden, innefattar den vanligtvis krav och riktlinjer för arbetsmiljö, arbetstider, förbud mot barnarbete, brandsäkerhet, fackföreningsfrihet m.m.

    En Uppförandekod kan exempelvis också innehålla riktlinjer för hur företagets underleverantörer ska bedriva sin produktion. Sådana regler är vanliga bland företag som inte själva har några fabriker och därmed ingen direkt kontroll över produktionen.

    Företag kan ta fram en Uppförandekod själva, då den inte är någon lag eller förordning, utan ett frivilligt åtagande från företagets sida. Är det dags för ditt företag att ta fram en Uppförandekod?

    Använd gärna Sign On´s Uppförandekod som grundmall!

    Ladda ner dokument

  • Har ni rätt kompetens på företaget?

    Många företag säger att ”medarbetarna är vår viktigaste resurs”. Har ni då koll på den resursen vad gäller kompetensnivå och prestation? Vilka investeringar behöver ni göra för att underhålla denna resurs? Hur vet ni vilka utbildningsinsatser som behöver göras med hänsyn till vart företaget är på väg och vilket behov av utveckling som behövs i organisationen? Finns rätt kompetens för vad företaget behöver för att nå sina mål? Många frågor som kräver sin analys.

    Att göra en kompetenskartläggning, eller kompetensmappning, är ett sätt att identifiera kompetensbehoven genom att värdera den befintliga kompetensen och dra slutsatser om utvecklingsbehov. Utan en noggrann kartläggning av medarbetarnas kompetens är risken överhängande att man tar fel beslut om vilka utbildningsinsatser som är optimala för teamet. Det kan också finnas medarbetare som har en högre kompetensnivå än vad yrkesrollen kräver. Hur kan företaget ta vara på denna kompetens?

    Kompetens kan definieras som förmågan att utföra en viss uppgift och att hantera en viss situation i ett specifikt sammanhang. I förmåga ligger både kunskaper, praktiska färdigheter, omdöme och vilja. Därför behöver man värdera inte bara en viss del av kunskap utan också hur man tillämpar kunskapen. Man behöver då titta på olika dimensioner såsom t.ex. yrkeskompetens, affärskompetens, social kompetens, ledarkompetens o dyl.

    För att kunna göra en kartläggning av kompetensen på företaget eller i teamet behöver man ta ställning till:

    1. verksamhetens mål – uppdraget/affärsplanen (mål)
    2. vilken kompetens är viktig för uppdraget framåt och för verksamheten (identifiera).
    3. vilken kompetens finns hos var och en idag (värdera)
    4. vad behöver vi utveckla, var finns det kompetensluckor (analysera)
    5. vilka insatser behöver göras (besluta)
    6. genomför och utvärdera resultatet (utvärdera)

    Att värdera en medarbetares kompetens är naturligtvis inte alltid helt enkelt, men ställ er frågan om det räcker med en hyfsat bra insikt istället för ingen insikt alls.

    Här finns dokumentet Kompetensmappning

    Ladda ner dokument

  • Hjälp ungdomar med en yrkesintroduktionsanställning

    Sedan 15 januari 2014 finns en förordning om stöd för yrkesintroduktions-anställningar. Förhoppningen är att detta ska öppna en ny väg in på arbetsmarknaden för unga då de får möjlighet att lära sig jobbet, på jobbet. Syftet är att underlätta övergången från utbildning till arbete för unga. En form av lärlingsarbete.

    Yrkesintroduktionsanställningarna är kollektivavtalsenliga anställningar, dvs. du som arbetsgivare måste ha kollektivavtal och det måste finnas ett centralt avtal om denna anställningsform.

    Anställningarna riktar sig till unga personer (15-24 år) som saknar relevant yrkeserfarenhet eller som har varit arbetslösa i minst 90 dagar.

    Du som arbetsgivare betalar ut avtalsenlig lön för arbetad tid motsvarande 75-85 % av en tjänst. Resterande tid ska vara utbildning eller handledning. För detta får du bidrag för den arbetade tiden motsvarande arbetsgivaravgiften på 31,42 %. För utbildnings-/handledningstiden, dvs. 15-25 % av tjänsten, får du bidrag med 115 kr per dag.

    Anställningen kan vara på hel- eller deltid (minst 75 %). Anställningstiden skall vara mellan 6 och 12 månader.

    För att få detta bidrag ska en handlednings- eller utbildningsplan tas fram. Ansökan om bidrag görs sedan till Arbetsförmedlingen.

    Här finns dokumentet Anställningsavtal - Yrkesintroduktionsanställning

    Ladda ner dokument

    Här finns dokumentet Yrkesintroduktionsanställning - Information och checklista

    Ladda ner dokument

  • Hur nåbara ska vi vara?

    Många har idag en smartphone i arbetet och/eller privat. I och med sociala medier och mångas ”behov” av att ständigt vara nåbara och uppkopplade, skapas det både problem och möjligheter för arbetsgivaren. Problem med att anställda surfar och gör privata ärenden via mobilen på arbetstid, samtidigt som vissa i sina roller förväntas vara tillgängliga även utanför ordinarie arbetstid, kan ibland skapa en otydlighet i vad som gäller.

    Att kräva att någon ska vara nåbar utanför arbetstid får endast ske om detta är avtalat i anställningen med s.k. förtroendearbetstid. Då kan vissa privata ärenden under ordinarie arbetstid till viss del vara befogade. Har man inte förtroendearbetstid utan istället reglerad arbetstid, ska inte heller den anställde utföra privata sysslor under arbetstiden. Samtidigt ska akuta händelser självklart kunna lösas. Detta gäller oavsett om företaget betalar för mobilen eller inte.

    Mobiltelefonen är för många befattningar idag ett nödvändigt arbetsredskap som ibland också bekostas av företaget. Dock kan reglering av vad man ska kunna göra med mobilen då behöva förtydligas, t.ex. kring nedladdning av appar, roamingkostnad vid utlandsresor m.m. vilket kan orsaka extra och stora kostnader. Även Skatteverkets regler har skärpts kring privat användande av en företagsbetald telefon, vilket gör att man som företag behöver begränsa det privata användandet, alternativt att det blir en förmånsbeskattning.

    Som arbetsgivare måste man även ta hänsyn till arbetsmiljöansvaret om man förväntar sig en konstant nåbarhet från arbetstagaren. 

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet - Mobiltelefonpolicy

    Ladda ner dokument

  • Hur tillgänglig ska man vara på jobbet?

    I takt med att fler och fler har tillgång till både bärbara datorer, smarta telefoner och nätverksuppkopplingar både på arbetet och i hemmet, så ökar också tillgängligheten. För företaget är det ur ett kundperspektiv ofta viktigt med stor nåbarhet samtidigt som arbetsgivaren har ett stort arbetsmiljöansvar. Medarbetarna har också rätten till sin fritid.

    Idag är oftast smarta telefoner och bärbara datorer ett arbetsredskap, men det innebär inte att en arbetsgivare automatiskt kan kräva en tillgänglighet på 24 timmar per dygn. Att förvänta sig att en medarbetare ska arbeta genom att svara på e-post på sin fritid och svara i telefon under sin semester, riskerar inte bara att bryta mot arbetstidslagen, det skapar också i längden en arbetsmiljö och kultur där risk för stressjukdomar är stor.

    Hur drar man då gränsen mellan arbetstid och fritid när en medarbetare har oreglerad arbetstid? Det kan då vara en svår balansgång att ha en möjlighet att styra över sin tid själv genom att t ex hämta på dagis tidigt för att sedan arbeta hela kvällen. Det är en positiv möjlighet, men som kan riskera att skapa en negativ arbetsmiljö om det blir en långvarig vana.

    Det är viktigt att värna om arbetsglädjen och att tiden man är tillgänglig är rimlig i förhållande till sitt arbete. Att medarbetarna får den återhämtning som krävs för att de ska göra ett bra arbete.

    Denna policy kan hjälpa till att sätta regelverk och rimliga förväntningar på hur nåbara medarbetarna ska vara på e-post eller på mobilen för att skapa rimliga förutsättningar.

    Här finns dokumentet Nåbarhets- och tillgänglighetspolicy

    Ladda ner dokument

  • Håll ordning på distansarbetet

    Arbete som utförs på annan plats än den ordinarie arbetsplatsen blir allt vanligare. Distansarbete kan vara tillfälligt, exempelvis för att slutföra en viss arbetsuppgift, eller vara regelbundet, dvs. medarbetare som arbetar hemifrån några dagar varje vecka eller månad. Permanent distansarbete kan också förekomma för medarbetare som har sin placering utanför företagets huvudsakliga arbetsplats.

    Med distansarbetet följer både för- och nackdelar. För medarbetaren innebär det frihet under ansvar. Det kan ge mer fritid om resorna till och från jobbet är långa. För företaget kan distansarbete innebära lägre lokalkostnader, om kontorsplatserna är färre. Nackdelar eller risker för individen är färre sociala relationer i arbetet, vilket kan påverka den personliga eller yrkesmässiga utvecklingen. Det är också viktigt att följa överenskomna arbetstider, så att man arbetar vare sig för mycket eller för lite. Chefer behöver arbeta med tydligare mål och fastställda rutiner för att dela ut arbetsuppgifter och hur dessa ska redovisas och följas upp med de medarbetare som arbetar på distans.

    Lagstiftningen om arbetstid, fysisk och psykosocial arbetsmiljö och arbetsskada, gäller även vid distansarbete. Arbetsgivaren ska se till att det finns en funktionell arbetsplats där arbetet kan utföras. Så långt det är möjligt ska arbetsgivaren också se till att arbetet ger tillräcklig variation, social kontakt och samarbete. Om medarbetaren drabbas av arbetsskada under arbetstid, på den plats varifrån distansarbetat bedrivs, gäller lagen om arbetsskadeförsäkring.

    Kollektivavtal, där sådana finns, kan innehålla ytterligare särskilda riktlinjer kring distansarbete som är viktiga att beakta.

    Företaget bör formulera en policy för arbete på distans utifrån lagstiftning, kollektivavtal, interna krav och rutiner. Individuella, skriftliga avtal bör också skrivas med de(n) medarbetare som ska distansarbeta.

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet Avtal om distansarbete

    Ladda ner dokument

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet Policy för distansarbete

    Ladda ner dokument

  • Höjt tak i sjukpenningen

    Höjt tak har införts från och med 1 juli 2018 i sjukpenningen, vilket innebär att SGI (sjukpenninggrundande inkomst) för sjukpenning nu baseras på 8 prisbasbelopp i stället för på 7,5. Detta innebär att det kommer att finnas tre olika inkomsttak för utbetalning av förmån från Försäkringskassan:

    • 7,5 gånger prisbasbeloppet för tillfällig föräldrapenning och graviditetspenning
    • 8 gånger prisbasbeloppet för sjukpenning, rehabiliteringspenning, närståendepenning, smittbärarpenning och ersättning från Försäkringskassan vid tvist om sjuklön
    • 10 gånger prisbasbeloppet för föräldrapenning

    Prisbasbeloppet för 2018 är 45 500 kr.

    Ändringen gäller även för pågående sjukskrivningar. 

    Få ytterligare hjälp att göra detta arbete med guiden:

    Guide

    OBS! Du måste vara inloggad på vår hemsida för att komma åt detta innehåll.

  • Behöver man en klädkodspolicy?

    Ett företag kan behöva en skriftlig klädkodspolicy av olika anledningar. Avgörande kan vara affärsmässighet och yrkesmannaskap genom att det skapar ett förtroende och respekt hos kunden. Det kan ju ge kunden ett väldigt dåligt intryck om en representant på företaget kommer i helt fel kläder för ändamålet. Det kan också handla om säkerhet när klädsel är en skyddsutrustning. Kläder är också ett sätt att markera tillhörighet med ett företag, dess verksamhet eller varumärke. En klädkodspolicy får dock inte vara diskriminerande eller kränkande.

    För medarbetare som förväntas använda särskilda kläder eller arbets- eller skyddskläder i arbetet ingår det i anställningsavtalet, mer eller mindre uttalat. Det betyder att i de fall påbjuden eller rekommenderad klädsel inte används, eller klädpolicyn inte följs, vid upprepade tillfällen kan det utgöra saklig grund för uppsägning. Lagstiftning om detta finns i lagen om anställningsskydd, diskrimineringslagen, flera olika föreskrifter från Arbetsmiljöverket (AFS) samt Europakonventionen (om den enskildes integritetsskydd).

    Här följer ett förslag till klädkodspolicy att komplettera efter företagets egna målsättningar och behov.

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet Klädkodspolicy

    Ladda ner dokument

  • Gå en kurs i arbetsrätt

    Upplägget följer förloppet i en anställning, från rekrytering, pågående anställning till att anställningen avslutas.

    • Introduktion till arbetsrätten – vad som är typiskt för arbetsrätten, skyddslagstiftning, tvingande och dispositiv lag, lag och kollektivavtal m.m.
    • När arbetsrätten gäller
    • Vad som gäller juridiskt vid rekryteringar
    • Hur anställningsavtal skall ingås, vad anställningsavtalet skall innehålla, varifrån anställningsavtalet får sitt innehåll m.m.
    • Rättigheter och skyldigheter under pågående anställning
    • Uppsägningar och avskedande samt andra sätt att avsluta anställningar

    Vad ingår i kursen: Kursmaterial, lunch, kaffe samt en fri konsultationstimme
    Målgrupp: VD, styrelser, HR-chefer och andra med personalansvar, företrädare i mindre företag som inte har tillgång till egen arbetsrättsexpertis
    Föreläsare: Patrik Fallberg
    Kurstillfälle: 2018-03-19, kl. 09.00-16.00
    Plats: Norra Latin, Drottninggatan 71 B, Stockholm
    Kurslängd: Heldag
    Pris: 5 995 kr exkl moms per person

    Mer information om kursen och anmälningsformulär hittar ni här.

    Rabatterbjudande
    Anmäl er senast 2018-02-26 och få 1 000 kr i rabatt per deltagare.

    Anpassad utbildning
    Om du är intresserad av att få denna utbildning anpassad för din verksamhet kan du kontakta oss här: utbildning@signon.se

  • Kurs i MBL

    Roger Svalhede

    Roger har utöver gedigna teoretiska kunskaper många års praktisk erfarenhet av personalfrågor både som facklig företrädare, ombudsman och arbetsgivare. Han har folkhögskollärarexamen och mer än elva års erfarenhet att hålla kurser inom arbetsrätt, ledarskap, organisationsutveckling, samhällsekonomi, retorik, lönebildning mm. Bland annat har han hållit arbetsrättsutbildningar med LO/TCO-rättsskydd för ombudsmän.

    Kurs i MBL – Hur du hanterar medbestämmandet
    Medbestämmandelagen är den övergripande lagen inom arbetsrätten. Där regleras bland annat föreningsfrihet, förhandlingsrätten och hur processer ska drivas. Den reglerar hur mycket inflytande i företagen som de anställda har rätt till.
    Lagstiftaren menar att arbetstagarnas medbestämmande ska vara en naturlig del i företagens beslutsprocesser. Hur blir den det? När är det dags att påkalla förhandling? Vad behöver vi förhandla om och med vem? Vi går igenom hela processen från information till förhandling och slutligt avgörande i Arbetsdomstolen.

    Syfte
    Syftet med den här utbildningen är att du som kursdeltagare ska lära dig hur du kan arbeta med MBL i praktiken.

    Målgrupp
    Främst riktar sig kursen till dig som arbetar med personalfrågor, företräder arbetsgivaren gentemot fackföreningen eller är facklig företrädare.

    Utbildningens mål är att deltagarna efter utbildningen ska veta:

    • När information ska delges fackföreningarna
    • När förhandling ska påkallas
    • Vad en förhandlingsframställan bör innehålla
    • Vad ett förhandlingsprotokoll bör innehålla
    • Vilka frågor som ska förhandlas
    • Hur förhandlingsprocessen går till
    • Vad ni kan göra om ni inte blir överens
    • Vilka blir påföljderna om du inte uppfyller lagens krav

    Vad ingår i kursen: Kursmaterial, frukost, lunch och kaffe
    Föreläsare: Roger Svalhede
    Kurstillfälle: 2019-03-12, kl. 09.00-16.00
    Plats: Norra Latin, Drottninggatan 71 B, Stockholm
    Kurslängd: Heldag
    Pris: 5 995 kr exkl moms per person

    Mer information om kursen och anmälningsformulär hittar ni här.

    Grupprabatter
    För att anmäla grupper och få eventuella grupprabatter går det bra att mejla oss på e-post: utbildning@signon.se.

    Anpassad utbildning
    Om du är intresserad av att få denna utbildning på plats anpassad för din verksamhet kan du kontakta oss här: utbildning@signon.se.

  • Kurs om hot och våld

    Målsättning med kursen är att ge personal som arbetar i utsatta positioner grundläggande verktyg för att både minska risken att exponeras för hot och våld men även att minska verkan. Deltagarna kommer att få grundläggande kunskaper om den lagstiftning som reglerar en organisations arbete mot hot och våld. Utbildningen ska svara på hur man kan arbeta förebyggande för att förhindra incidenter, hur man kan arbeta vid en inträffad incident och hur man kan arbeta med eftervård. Genom hänvisningar till fiktiva praktiska fall skall deltagarna lära sig identifiera olika situationer som kan framkalla en hot- och våldssituation på arbetsplatsen.

    Vad ingår i kursen: Kaffe med tilltugg
    Målgrupp: Chefer och personal (exempelvis: Receptionspersonal, skyddsombud och säkerhetsansvariga). Att ge personal som arbetar i utsatta positioner grundläggande verktyg för att både minska risken att exponeras för hot och våld men även att minska verkan.
    Föreläsare: Jens Gustafsson, Insecman AB
    Kurstillfällen: 2018-02-28 (Stockholm), 2018-03-01 (Stockholm), 2018-04-25 (Sundsvall) samt 2018-04-26 (Sundsvall)
    Kurslängd: Halvdag
    Pris: 3 995 kr exkl moms per person

    Mer information om kursen och anmälningsformulär hittar ni här.

    ----------------------------------------------------------------------------------------------------

    Kurs i arbetsrätt

    Du har väl inte missat vår kurs i arbetsrätt 2018-03-19 på Norra Latin i Stockholm? Det finns fortfarande platser kvar och anmäler du dig före 2018-02-26 får du 1 000 kr i rabatt. 

    Läs mer och anmäl dig här.

    Anpassad utbildning
    Om du är intresserad av att få någon av dessa utbildningar anpassade för din verksamhet kan du kontakta oss här: utbildning@signon.se.

  • Kurser i juni 2019

     

    Psykosocial arbetsmiljö och rehabilitering

     

    Ulla Kylhed

    Ulla Kylhed Reuterdahl har arbetat med personalfrågor sedan 1997. Hon är idag konsult inom personalfrågor och har haft rollen som personalchef och HR-ansvarig under många år inom olika branscher och organisationer. Ulla har därför en bred kompetens inom personalområdets delar.

    Ulla är certifierad arbetsmiljöhandledare i Bättre Arbetsmiljö (BAM) genom Prevent.

    Ulla ansvarar även för Sign Ons rådgivningstjänst Personalchefen.

    BAM

    Denna utbildning syftar till att belysa och ge kunskap om hur arbetsgivare kan arbeta förebyggande med den psykosociala arbetsmiljön och rehabilitering genom konkreta metoder och verktyg som gör det enklare att hantera i praktiken.

    Utbildningen är handlingsinriktad där teori varvas med dialog, diskussioner och inslag av verkliga exempel för att lättare förstå lagstiftningens intentioner och hur man praktiskt arbetar med frågorna.

    Mer information om kursen och anmälningsformulär hittar ni här.

    Vad ingår i kursen: Kursmaterial, frukost, lunch och kaffe
    Målgrupp: Chefer, HR-personal och skyddsombud
    Föreläsare: Ulla Kylhed Reuterdahl
    Kurstillfälle: 2019-06-11, kl. 09.00-16.00


     

    Hantera krångliga arbetstagare

     

    Advokat Patrik Fallberg

    Patrik biträder svenska arbetsgivarklienter i Sverige med arbetsrätt och övriga affärsjuridiska frågor. Patrik biträder även utländska klienter avseende de bolag de äger och driver i Sverige och har samarbete med advokater i bl a Belgien, Nederländerna, Danmark, Norge och Finland.

    Patrik ansvarar även för Sign Ons rådgivningstjänst Juridisk rådgivning.

    En kurs om vad som gäller under pågående anställning, vad som gäller vid avslutande av anställningar samt hur du kan finna praktiska lösningar på krångliga anställda.

    Mer information om kursen och anmälningsformulär hittar ni här.

    Vad ingår i kursen: Kursmaterial, frukost, lunch och kaffe
    Målgrupp: VD, styrelser, HR-chefer och andra med personalansvar, företrädare i mindre företag som inte har tillgång till egen arbetsrättsexpertis
    Föreläsare: Patrik Fallberg
    Kurstillfälle: 2019-06-12, kl. 09.00-16.00


    Abonnemangsrabatt
    Företag med aktivt abonnemang, på någon av Sign Ons tjänster, har 500 kr i rabatt per deltagare på samtliga av våra kurser (kan inte kombineras med övriga rabatter).

    Grupprabatter
    För att anmäla grupper och få eventuella grupprabatter går det bra att mejla oss på e-post: utbildning@signon.se.

    Anpassad utbildning
    Om du är intresserad av att få denna utbildning på plats anpassad för din verksamhet kan du kontakta oss här: utbildning@signon.se.

  • Kurser i maj 2019

     

    Grundläggande arbetsmiljöutbildning

     

    Ulla Kylhed

    Ulla Kylhed Reuterdahl har arbetat med personalfrågor sedan 1997. Hon är idag konsult inom personalfrågor och har haft rollen som personalchef och HR-ansvarig under många år inom olika branscher och organisationer. Ulla har därför en bred kompetens inom personalområdets delar.

    Ulla är certifierad arbetsmiljöhandledare i Bättre Arbetsmiljö (BAM) genom Prevent.

    Ulla ansvarar även för Sign Ons rådgivningstjänst Personalchefen.

    BAM

    Utbildning i grundläggande arbetsmiljö där du får lära dig mer om hur arbetsmiljöarbetet ska gå till i praktiken och vad ansvaret enligt lagar och regler innebär.

    Mer information om kursen och anmälningsformulär hittar ni här.

    Vad ingår i kursen: Kursmaterial, frukost, lunch och kaffe
    Målgrupp: Chefer, HR-personal och skyddsombud
    Föreläsare: Ulla Kylhed Reuterdahl
    Kurstillfälle: 2019-05-16, kl. 09.00-16.00


     

    Kurs i arbetsrätt - Från anställning till uppsägning och avsked

     

    Advokat Patrik Fallberg

    Patrik biträder svenska arbetsgivarklienter i Sverige med arbetsrätt och övriga affärsjuridiska frågor. Patrik biträder även utländska klienter avseende de bolag de äger och driver i Sverige och har samarbete med advokater i bl a Belgien, Nederländerna, Danmark, Norge och Finland.

    Patrick ansvarar även för Sign Ons rådgivningstjänst Juridisk rådgivning.

    Upplägget följer förloppet i en anställning, från rekrytering, pågående anställning till att anställningen avslutas.

    Mer information om kursen och anmälningsformulär hittar ni här.

    Vad ingår i kursen: Kursmaterial, frukost, lunch och kaffe
    Målgrupp: VD, styrelser, HR-chefer och andra med personalansvar, företrädare i mindre företag som inte har tillgång till egen arbetsrättsexpertis
    Föreläsare: Patrik Fallberg
    Kurstillfälle: 2019-05-15, kl. 09.00-16.00


    Abonnemangsrabatt
    Företag med aktivt abonnemang, på någon av Sign Ons tjänster, har 500 kr i rabatt per deltagare på samtliga av våra kurser (kan inte kombineras med övriga rabatter).

    Grupprabatter
    För att anmäla grupper och få eventuella grupprabatter går det bra att mejla oss på e-post: utbildning@signon.se.

    Anpassad utbildning
    Om du är intresserad av att få denna utbildning på plats anpassad för din verksamhet kan du kontakta oss här: utbildning@signon.se.

  • Kurser innan sommaren

    Arbetsmiljöutbildning

    Utbildning i grundläggande arbetsmiljö där du får lära dig mer om hur arbetsmiljöarbetet ska gå till i praktiken och vad ansvaret enligt lagar och regler innebär.
    Kurstillfälle: 2018-05-21
    Målgrupp: Chefer, HR-ansvarig och skyddsombud
    Vad ingår i kursen: Kursmaterial, lunch, kaffe samt en fri konsultationstimme
    Föreläsare: Ulla Kylhed Reuterdahl

    Läs mer och anmäl dig här

    Arbetsrätt - Från anställning till uppsägning

    Upplägget följer förloppet i en anställning, från rekrytering, pågående anställning till att anställningen avslutas.
    Kurstillfälle: 2018-05-07
    Målgrupp: VD, styrelser, HR-chefer och andra med personalansvar, företrädare i mindre företag som inte har tillgång till egen arbetsrättsexpertis
    Vad ingår i kursen: Kursmaterial, lunch, kaffe samt en fri konsultationstimme
    Föreläsare: Patrik Fallberg

    Läs mer och anmäl dig här

    Besvärliga uppsägningar

    Hantering av krångliga anställda under pågående anställning samt vid uppsägning.
    Kurstillfälle: 2018-05-28
    Målgrupp: VD, styrelser, HR-chefer och andra med personalansvar, företrädare i mindre företag som inte har tillgång till egen arbetsrättsexpertis.
    Vad ingår i kursen: Kursmaterial, lunch, kaffe samt en fri konsultationstimme
    Föreläsare: Patrik Fallberg 

    Läs mer och anmäl dig här

    Rabatterbjudande
    Anmäl er senast tre veckor innan respektive kurstillfälle och få 1 000 kr i rabatt per person.

    Anpassad utbildning
    Om du är intresserad av att få någon av dessa utbildningar anpassade för din verksamhet kan du kontakta oss här: utbildning@signon.se.

  • Kan man kvitta en skuld till arbetsgivaren med avdrag på lön?

    Ja, det går att göra genom något som kallas för kvittning, som innebär att man gör ett avdrag på lön för en uppkommen skuld som arbetstagaren har till arbetsgivaren (2 §, Kvittningslagen). Vid en sådan så kallad frivillig kvittning krävs dock ett medgivande innan kvittningen får ske.

    Anledningar till att behöva göra löneavdrag genom kvittning är till exempel då arbetsgivaren av misstag betalat ut för hög lön, personalköp eller en fordran som uppkommit på grund av en brottslig handling.

    OBS! Om en arbetsgivare vill göra avdrag på lön för att en arbetstagare inte har stått till förfogande (t ex. ej dykt upp och vid sen ankomst), så är det dokumentet "Löneavdrag - bekräftelse på löneavdrag vid frånvaro" som skall användas.

    Kvittningsmedgivande

    Ladda ner dokument

  • Ledighet och semester inför jul och nyår

    Många planerar nu för både arbete och ledigheter i jul och nyår. Vissa anställda vill passa på att ta ut semester, kompledigt, föräldraledigt eller avbryta en föräldraledighet under denna period. Hur detta ska förläggas eller hanteras kan regleras både genom lagar, kollektivavtal, interna regler eller genom överenskommelser.

    Semester

    Semesterledighet ska i första hand förläggas i samförstånd, men går inte det är det alltid arbetsgivaren som bestämmer. Det är verksamheten som styr om det passar under förutsättning att semesterlagen i övrigt uppfylls. Till exempel måste verksamheten planeras så att minst 20 semesterdagar läggs ut i ledighet under semesteråret.

    Semester tas ut i hela dagar. Tillämpar arbetsgivaren kortare arbetstid under dag före röd dag, dras ändå en hel semesterdag.

    Föräldraledigt

    Om en föräldraledig vill byta föräldraledighet mot semester under jul och nyår gäller samma förfarande som övrig semesterhantering. Det går alltså inte att kräva detta som anställd.

    Om en föräldraledig vill byta ledigheten mot att arbeta mellan jul och nyår måste man vara ute i god tid eftersom arbetsgivaren kan låta den föräldraledige få vänta i upp till en månad innan man får börja arbeta igen.

    Om en anställd vill ta ut föräldraledigt under jul och nyår kan arbetsgivaren inte neka detta under förutsättning att ansökan om ledigheten inkommit minst två månader i förväg.

    Övrigt

    Uttag av inarbetad komp.tid/flexbank eller dylikt sker även den i samförstånd. Om man inte är överens är det dock arbetsgivaren som slutligen bestämmer.

    För deltidsanställda görs normalt ingen justering om en ledig dag skulle infalla på en helgdag. Över tid brukar det istället jämna ut sig. 

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet - Ledighetsansökan

    Ladda ner dokument

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet - Semesterlista jul & nyår 2015/2016

    Ladda ner dokument

  • Löneavdrag vid frånvaro?

    Vilken möjlighet har man som arbetsgivare när det gäller att hantera att en medarbetare t ex kommer för sent till arbetsplatsen vid arbetsdagens början?

    Utgångspunkten för att en arbetstagare ska erhålla lön är att denne står till arbetsgivarens förfogande. Arbetstagaren har därför inte rätt att göra anspråk på att få lön för den tid denne uteblir från arbetsplatsen p g a försummelse, t ex sen ankomst.

    Det är dock viktigt att klargöra för arbetstagaren i samband med att löneavdrag sker att detta inte sker i disciplinärt bestraffningssyfte. En disciplinär bestraffning kräver dels stöd i kollektivavtal eller lag och måste föregås av förhandling med berörd facklig organisation. NI har inte stöd i lag och inte heller i kollektivavtal för disciplinär bestraffning. Löneavdraget sker istället p g a att arbetstagaren inte har stått till förfogande och har därmed inte rätt till lön. Detta följer av allmänna rättsgrundsatser.

    Är företaget inte bundet av kollektivavtal som reglerar hur löneavdrag skall ske bör ni dra av så mycket från lönen som motsvarar den tid arbetstagaren varit frånvarande, t ex för motsvarande en halvtimme om personen har kommit en halvtimme för sent.

    Löneavdrag - bekräftelse på löneavdrag vid frånvaro

    Ladda ner dokument

  • Lönesamtalet i tre steg

    Lönesamtalet är ju en central del i din lokala löneprocess. Sambandet mellan lönen och prestationen ska tydliggöras. Det ska vara en interaktiv process, alltså en diskussion där både du och din medarbetare ger er respektive bild av hur jobbet är och hur det utförs.

    Hur börjar man då? Du kan t.ex. tala rakt i tre steg: beteende, känsla och konsekvens.

    Beteendet är det som du har observerat. Beskriv din medarbetares beteende: ”Jag har sett att du inte gör ett bra arbete, eftersom det tar för lång tid för dig att utföra dina arbetsuppgifter. Jag har också märkt att du inte har uppfyllt dina individuella mål som vi tillsammans arbetade fram i utvecklingssamtalet” eller ”Jag har noterat att du har gjort ett bra jobb det senaste året. Du har med råge uppnått dina mål”.

    Känsla handlar om det du känner inför det som du har observerat och vilken effekt det har på dig. Kanske kan du säga att ”Det känns naturligtvis inte bra” eller ”Det känns naturligtvis mycket glädjande”.

    Konsekvensen är den nya lönen. Du skulle kunna uttrycka det så här ”Det innebär då att jag bedömer att du inte har uppnått det som jag hade förväntat mig och att det därför inte finns argument för att ändra din lön”. Eller ”Det innebär att din nya lön blir... Jag önskar att du fortsätter i samma anda och att vi tillsammans kan arbeta fram fler utmanande individuella mål i ditt kommande utvecklingssamtal.

    Det är din medarbetares utbildning, kompetens, insatser på jobbet, ambitioner och förväntningar som värderas i lönesamtalet. Lycka till!

    Här hittar du stöddokument för lönesamtal

    Ladda ner dokument

  • Ny lagregel kring Rehabilitering

    För att snabbare få tillbaka en nedsatt arbetsförmåga, kommer arbetsgivarens rehabiliteringsansvar fr.o.m. 2018-07-01 att skärpas genom att arbetsgivaren ska upprätta en plan för återgång i arbetet – rehabiliteringsplan - vid förväntad långtidssjukskrivning.

    Planen ska tas fram i samverkan med den sjukskrivne som, efter bästa förmåga, måste vara aktiv i sin egen rehabilitering.

    Planen ska upprättas vid dessa tillfällen

    1. Inom 30 dagar om det kan antas att sjukskrivningen kommer att bestå i minst 60 dagar
    2. Om det inte är uppenbart från början, utan senare visar sig att sjukskrivningen kommer pågå längre än dag 60, ska planen upprättas så snart detta uppdagas
    3. Om det pga. den anställdes tillstånd inte var möjligt att planera åtgärder för återgång innan dag 30, kan man vänta tills den anställdes hälsotillstånd har förbättrats

    Arbetsgivaren måste vara aktiv att stämma av läget kontinuerligt.

    Undantagsregler
    Arbetsgivaren har bevisbördan:

    1. Om det är uppenbart att frånvaron beror på permanent nedsatt arbetsförmåga
    2. Om det är rimligt att anta att sjukskrivningen blir kortare, t.ex. vid influensa

    Övergångsregler
    För redan pågående sjukskrivna har arbetsgivare t.o.m. 2018-09-30 på sig att upprätta en rehabiliteringsplan.

    Uppdatera därför era rehabiliteringsrutiner.

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet - Rehabiliteringsplan

    Rehabiliteringsplan

    Få ytterligare hjälp att göra detta arbete med guiden:

    Guide

    OBS! Du måste vara inloggad på vår hemsida för att komma åt detta innehåll.

  • Nya regler från 1 januari 2019

    Karensavdrag ersätter karensdagen
    Från och med 1 januari 2019 gäller nya regler om karensavdrag istället för karensdag i sjuklönelagen. Nya regelverket ska ge ett mer rättvist avdrag eftersom det hittills har slagit olika beroende på hur många timmar man skulle arbetat den dagen eller om man gått hem mot slutet av arbetsdagen. Nu ska istället karensavdraget slå lika för alla.

    De nya reglerna innebär att den anställde har rätt till sjuklön för alla dagar i sjuklöneperioden. Från sjuklönen ska däremot ett s.k. karensavdrag dras. Karensavdraget motsvarar 20 procent av den sjuklön som den anställde skulle ha fått vid sjukdom under en genomsnittlig arbetsvecka, om man inte räknar med en karens.

    Förändringar i föräldraledighetslagen
    Några förändringar som skett i föräldraförsäkringen samt föräldraledighetslagen från och med årsskiftet är:

    1. Möjligheten för den andra föräldern att ta ut allmän föräldrapenning för att följa med till mödravården vid kontroller. Detta gäller från och med den 60:e dagen innan beräknad förlossning. Tanken är att båda föräldrarna ska kunna förbereda sig på föräldraskapen och vara med tillsammans på besök hos mödravården.
    2. Det finns nu också möjlighet att få föräldrapenning vid inskolning till förskola och skola även för tid som föräldrar ska finnas i närheten under inskolningstiden.
      Dessa två tillfällen ovan av utnyttjande av föräldrapenning undantas från huvudregeln om att föräldraledighet får delas upp i högst tre perioder per kalenderår.
    3. Vid deltagande i kurser för vård av sjukt eller funktionsnedsatt barn kan numera båda föräldrarna få tillfällig föräldrapenning samtidigt för att kunna delta vid kurstillfällen tillsammans. Mer information finns på Försäkringskassans hemsida.
    4. Kravet om anmälan till Försäkringskassan vid uttag av tillfällig föräldrapenning har slopats. Det betyder att en förälder skickar in ansökan om ersättning när barnet blivit friskt. Det får dock inte gå längre än 90 dagar från första VAB-dagen för att begära ersättning.
    5. Kretsen för att likställas med förälder i fråga om uttag av föräldrapenning och föräldraledighet ökas genom att innefatta t.ex. en sambo (som inte är förälder till barnet). Vårdnadshavaren kan då överlåta dagar till den personen.

    Arbetsgivardeklaration på individnivå (AGI)
    Från och med lönekörning för januari 2019 ska arbetsgivare redovisa till Skatteverket den individuella lön, skatt och förmåner för alla sina anställda istället för den årliga kontrolluppgift som fram tills nu skickats in en gång om året. Anledningen är att det lätt blivit fel antingen pga. många olika anställningsformer, men också för att komma åt svartarbete. Nu kommer det ställas högre krav på att man har bra rutiner och gör rätt från början i sin lönehantering. Nu måste varje månad avslutas och fel måste rättas till under befintlig månad.

    Entreprenörsansvar för lönefordringar
    Det har införts ett entreprenörsansvar för lönefordringar i bygg- och anläggningsbranschen. Det innebär att arbetstagare som inte får ut sin lön av sin arbetsgivare (en underentreprenör) ska kunna få betalt av uppdragsgivaren, dvs huvudentreprenören, istället.

    Prisbasbelopp för år 2019
    Prisbasbeloppen för år 2019 är satt enligt följande:
    Prisbasbelopp = 46 500 kr (för beräkning av bl.a. traktamente, bilförmåner)
    Förhöjt prisbasbelopp = 47 400 kr (för beräkning av pensionspoäng för tilläggspension) Inkomstbasbeloppet = 64 400 kr (för beräkning av högsta pensionsgrundande inkomst och allmän pensionsavgift, vid beskattning av utdelning och kapitalvinst i fåmansaktiebolag)

    Kostförmåner 2019
    Det skattepliktiga schablonvärden för kostförmån för inkomståret 2019 uppgår till:
    Fri frukost = 49 kr
    Fri lunch eller middag = 98 kr
    Fri lunch och middag = 196 kr
    Samtliga tre måltider = 245 kr

    Beloppen ovan ska tillämpas vid beräkning av skatteavdrag och arbetsgivaravgifter (OBS! Dessa belopp är inte samma som vid måltidsavdrag för traktamente).

  • Nya regler för allmän visstidsanställning

    Sverige har kritiserats av EU då det är för lätt att fastna i tidsbegränsade anställningar genom möjligheten att stapla flera visstidsanställningar på varandra under en lång tid utan att kvalificera sig för en tillsvidareanställning. Därför infördes från och med 1 maj 2016 nya konverteringsregler som ska komplettera de tidigare reglerna.

    Vad innebär de nya reglerna?

    Även sedan tidigare gäller att en allmän visstidsanställning, som pågått i mer än sammanlagt 24 månader, övergår till en tillsvidareanställning, om det sker inom en period på fem år.

    De nya kompletterande reglerna i 5a§, LAS innebär dessutom att: 

    1. Själva anställningstiden i en allmän visstidsanställning fortfarande måste överskrida tvåårsgränsen, men behöver inte längre ske inom en femårsperiod, utan kan sträcka sig över en längre tid. 
    2. En förutsättning för att räkna samman allmän visstidsanställning under en längre period är att det även tidigare förekommit andra tidsbegränsade anställningsformer.
    3. Visstidsanställningar som räknas in i konverteringstiden är, förutom allmän visstidsanställning, även vikariat och säsongsanställningar. Inga andra.
    4. Det får inte heller ha gått längre tid än 180 dagar mellan dessa anställningar i följd.

    Möjligheten att tillgodoräkna sig två års anställning under en längre period än fem år gäller endast allmän visstidsanställning, inte vikariat.

    De nya reglerna gäller för allmän visstidsanställning som avtalas från och med den 1 maj 2016, men kvalifikationstiden kan även gälla för tid före detta datum.

    Kollektivavtal kan innehålla andra regler som gäller istället och är alltså dispositiva.

    Informationsregel
    För att det ska gå att kontrollera kvalifikationstiden för en tillsvidareanställning enligt ovan, måste arbetsgivaren, senast inom tre veckor från en begäran, kunna lämna skriftlig information om alla tidsbegränsade anställningar som en medarbetare har haft.

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet - Anställningsavtal - Allmän visstidsanställning

    Ladda ner dokument

  • Nya regler om visselblåsare

    Arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet ska skyddas. Det är viktigt att allvarliga brott kommer fram i ljuset och därför trädde en ny lag i kraft den 1 januari 2017 (Lag om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden). Lagen kommer i vardagsmun att kallas för visselblåsarlagen.

    Många avstår idag från att slå larm om allvarliga missförhållanden pga. rädsla att drabbas av repressalier. Syftet med lagen är att visselblåsaren (whistleblower) ska kunna rapportera eller anmäla allvarliga oegentligheter eller incidenter som bryter mot lagen (t.ex. ekonomisk brottslighet, miljöbrott etc.), utan att det får konsekvenser såsom t.ex. uppsägning, omplacering, försämrade förmåner, utskällningar, utfrysning etc. Både anställd och inhyrd personal omfattas av den nya lagen.

    Idag finns ett liknande skydd i offentlig verksamhet, men ska nu även gälla såväl privat- som offentliganställda. Många arbetsgivare har idag egna rutiner och policyer kring anmälning av oegentligheter internt. Den nya lagen ska dock även skydda visselblåsare, under vissa premisser, när man larmar externt.

    Ladda ned dokument

    Policy - Visselblåsare

    Ladda ner dokument

    Visselblåsare - Anmälan oegentligheter

    Ladda ner dokument

    Visselblåsare - Information

    Ladda ner dokument

  • Nytt kursprogram

    Samtliga kurser nedan är heldagar och hålls på Norra Latin i Stockholm. Vi håller ingen kurs med fler än 20 deltagare för att lämna utrymme till alla att ställa frågor och vara delaktiga. För de som är tidigt ute finns en rabatt om 1 000 kr per deltagare. 

    GDPR – Hur vi skyddar information
    Utbildningens syfte är att du som deltagare ska förstå Dataskyddsförordningens krav på skydd av information och få kunskap om informationssäkerhet. Läs mer och anmäl dig här

    Grundläggande arbetsmiljöutbildning
    Utbildning i grundläggande arbetsmiljö där du får lära dig mer om hur arbetsmiljöarbetet ska gå till i praktiken och vad ansvaret enligt lagar och regler innebär. Läs mer och anmäl dig här

    Hantera krångliga arbetstagare
    En kurs om vad som gäller under pågående anställning, vad som gäller vid avslutande av anställningar samt hur du kan finna praktiska lösningar på krångliga anställda. Läs mer och anmäl dig här

    Kurs i arbetsrätt
    Upplägget följer förloppet i en anställning, från rekrytering, pågående anställning till att anställningen avslutas. Läs mer och anmäl dig här

    MBL – Hur du hanterar medbestämmandet
    Syftet med den här utbildningen är att du som kursdeltagare ska lära dig hur du kan arbeta med MBL i praktiken. Läs mer och anmäl dig här

    Psykosocial arbetsmiljö och rehabilitering
    Denna utbildning syftar till att belysa och ge kunskap om hur arbetsgivare kan arbeta förebyggande med dessa frågor genom konkreta metoder och verktyg som gör det enklare att hantera i praktiken. Läs mer och anmäl dig här

    Grupprabatter
    För att anmäla grupper och få eventuella grupprabatter går det bra att mejla oss på e-post: utbildning@signon.se

    Anpassad utbildning
    Om du är intresserad av att få någon av dessa utbildningar på plats anpassad för din verksamhet kan du kontakta oss på e-post: utbildning@signon.se

  • Omplaceringserbjudande innan uppsägning

    Innan en arbetsgivare säger upp en medarbetare ska försök till omplacering av medarbetaren göras enligt Lagen om anställningsskydd. Även om det föreligger arbetsbrist är uppsägningen inte sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren bereder medarbetaren annat arbete.

    Arbetsgivaren har en undersökningsplikt vilket innebär att det är arbetsgivarens skyldighet att först göra en s.k. omplaceringsutredning, där det noggrant undersöks om det går att omplacera medarbetaren till annat ledigt arbete på företaget. Detta görs också innan det kan upprättas en turordningslista. Detta betyder också att arbetsgivaren fullgör sin omplaceringsskyldighet, utan att ta hänsyn till turordningsreglerna.

    För att lagens kriterier vid omplacering ska uppfyllas måste:

    • det vara möjligt och skäligt att omplacera medarbetaren, dvs. att det finns ett ledigt arbete och inga andra hinder såsom grov misskötsamhet i botten.
    • medarbetaren ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet som omplaceringen avser.
    • det lediga arbetet så långt det är möjligt vara likvärdigt med det tidigare arbetet.
    • ett faktiskt erbjudande lämnas över. Det räcker inte med att annonsera ut att det finns lediga tjänster.

    Det finns däremot inga krav att upprätta en ny befattning. Att tacka nej till ett skäligt omplaceringserbjudande kan innebära att medarbetaren därefter kan sägas upp.

    Omplacering, som ska vara sakligt grundad, måste först primärförhandlas enligt Medbestämmandelagen, MBL.

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet Omplaceringserbjudande

    Ladda ner dokument

  • Pensioner och försäkringar

    Pensioner och försäkringar kan vara krångligt och svårt och är vanligtvis inte något en arbetsgivare kan så mycket om. De är dock oftast både uppskattade och för många medarbetare självklara förmåner, som arbetsgivare med kollektivavtal automatiskt erbjuder.

    Arbetsgivare utan kollektivavtal kan själva välja hur dessa förmåner ska se ut och vad som ska erbjudas. Det är tämligen vanligt att arbetsgivare t.ex. erbjuder någon form av pensions- och sjukförsäkring.

    När det gäller försäkring mot arbetsskada kan det också vara en ren förtjänst för arbetsgivaren att teckna en sådan försäkring, eftersom man annars kan riskera skadestånd om det händer en medarbetare något på arbetsplatsen. 

    Kollektivavtalade företag måste erbjuda sina anställda:
    - Tjänstepensionsförsäkring
    - Sjukförsäkring
    - TGL (Tjänstegrupplivförsäkring)
    - TFA (Arbetsskadeförsäkring)
    - Omställningsförsäkring (Hjälp vid arbetslöshet pga arbetsbrist)

    En ytterligare förmån en arbetsgivare kan erbjuda sina anställda är löneväxling, dvs att en anställd kan byta ut lön mot pensionsavsättning. En sådan lösning är både förmånlig för den anställde och kostnadsneutral för företaget.

    För att göra detta område lite mer överskådligt har vi tagit fram en Pensions- och försäkringspolicy, Löneväxlingspolicy samt ett dokument för Begäran om löneväxling.

    Pensions- och försäkringspolicy

    Ladda ner dokument

    Löneväxlingspolicy - Pensionssparande

    Ladda ner dokument

    Begäran om löneväxling - Till pensionssparande

    Ladda ner dokument

  • Personalliggare- regler och information

    Att föra personalliggare innebär att varje dag anteckna vilka som är verksamma i lokalen eller på arbetsplatsen. Dessutom när arbete genomförs. Syftet är att Skatteverket ska kunna göra kontroller av vilka som arbetar där och på det sättet minska svart arbetskraft och främja sund konkurrens på lika villkor.

    Redan sedan tidigare lagstiftning ska personalliggare föras för dessa branscher: 

    • Restaurang
    • Frisör
    • Tvätteri

    Från och med 2016-01-01 har krav på att föra personalliggare utökats till att även innefatta byggbranschen. Dessutom blir kravet för denna bransch att föra personalliggaren elektroniskt. Byggherren ska anmäla byggarbetsplatsen till Skatteverket och se till att det finns nödvändig utrustning för att den som driver byggverksamheten löpande ska kunna föra en elektronisk personalliggare på arbetsplatsen.

    Skatteverket gör oannonserade besök för att kontrollera att personalliggare förs. Den som inte uppfyller kraven kan bli skyldig att betala en kontrollavgift.

    Vad ska antecknas i en personalliggare?

    Det kan förekomma branschspecifika krav, men överlag ska namn på verksamma personer och tidpunkt för arbetet noteras. Själva registreringen kan delegeras till någon ansvarig person, men det är alltid företagsledarens ansvar att det görs på rätt sätt.

    Skatteverket föreslår i framtiden att personalliggare även ska införas inom:

    • Bilverkstäder
    • Partihandel med livsmedel
    • Kropps- och skönhetsvård 

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet - Personalliggare

    Ladda ner dokument

  • Policy för mänskliga rättigheter

    I en policy för mänskliga rättigheter redovisar företaget sin ståndpunkt gällande dessa rättigheter. Där beskriver företaget hur man upprätthåller och respekterar de grundläggande rättigheterna för alla människor, inte bara för medarbetare på företaget.

    En policy för mänskliga rättigheter kan syfta till att skapa en ansvarsfull och långsiktigt sund affärsverksamhet där respekt för mänskliga rättigheter integreras i affärsbeslut. Det kan vara ett naturligt led i att leva enligt företagets värderingar, minska affärs- och ryktesrisker samt att främja social utveckling.

    Företag är en del av det samhälle där de verkar. Samtidigt kan företag även ha global påverkan genom eventuella internationella kollegor, kundkontakter och/eller en global leverantörskedja. På så sätt har många företag både ett lokalt och globalt ansvar. Förutom ökad förståelse för samverkan mellan mänskliga rättigheter och företag i en globaliserad värld, så kan policyn syfta till att tydliggöra ett företags ansvar att vidta försiktighetsåtgärder för att förebygga kränkningar av mänskliga rättigheter.

    Ett företags policy för mänskliga rättigheter kan bland annat beröra följande:

    • Företaget agerar för att undvika kränkningar av mänskliga rättigheter.
    • Företaget ser barn som en speciellt sårbar grupp och ser det som sitt ansvar att undvika att företaget medverkar till att kränka barns rättigheter.
    • Företaget kommunicerar på ett sätt som möjliggör för företagets intressenter att förstå företagets arbete, utmaningar och ambitioner.

    Att ha en policy för mänskliga rättigheter kan skapa förutsättningar för ökat förtroende bland ett företags intressenter och kan också skapa förutsättningar för långsiktigt, lönsamma affärer.

    Här finner du Policy för Mänskliga Rättigheter.

    Ladda ner dokument

  • Psykosocial arbetsmiljö- information och tips

    Ohälsa orsakad av stress är ett mycket stort arbetsrelaterat problem idag. Vi har tidigare belyst denna viktiga fråga, men den är ständigt högaktuell.

    Dels finns nu vetenskapliga bevis på att risken för stroke och hjärtkärlsjukdomar är kopplat till arbetstid. Så mycket som 33 % ökad risk för dessa sjukdomar finns vid en veckoarbetstid om minst 55 timmar.

    Dessutom gör Arbetsmiljöverket nu en extra insats och kontroll av hur arbetsgivarna arbetar med den psykosociala arbetsmiljön och förebygger den ohälsa som t.ex. stress kan innebära. 

    Chefer har ett stort ansvarar för medarbetarens arbetsmiljö. I detta ingår både den fysiska, men också psykosociala och organisatoriska arbetsmiljön. Chefer har dessutom ett personligt straffansvar om något skulle hända och om arbetsmiljöarbetet, till följd av det, inte skötts enligt lagar och regler.

    Hur kan man då arbeta förebyggande med just den psykosociala arbetsmiljön?

    Här är några viktiga punkter:

    • Regelbundet riskbedöma verksamheten och upprätta handlingsplaner för att komma tillrätta med eventuella risker.
    • Är arbetsbelastningen rimlig och jämnt fördelad?
    • Har medarbetarna förutsättningar att utföra arbetet med rätt instruktioner, utbildning etc.
    • Möjlighet att kunna påverka sitt arbete?
    • Skapar arbetstiden möjlighet till balans mellan arbete och fritid?
    • Säkerställa att ingen utsätts för trakasserier, mobbing eller diskriminering
    • Utveckla ledarskapet
    • Vid varje större förändring ska en riskbedömning göras för att upptäcka och eliminera alla risker för ohälsa som förändringen ev. kan föra med sig.

    Samarbeta med fack, skyddsombud eller direkt med medarbetarna i dessa frågor. Viktigt att lyfta problem och lösa dem.

    Dokument inom dessa områden finns bl a i dessa mappar: 

    Klicka nedan för att gå till mappen "Arbetsmiljö och krishantering"

    Ladda ner dokument

    Klicka nedan för att gå till mappen "Stress och stresshantering"

    Ladda ner dokument

  • Vem behöver göra en riskbedömning av arbetsplatsen?

    I det systematiska arbetsmiljöarbetet ingår att alla arbetsgivare är skyldiga att undersöka arbetsförhållandena och bedöma risker. Enligt de nya föreskrifterna ska även en riskbedömning göras om belastningar enskilt eller i kombination kan innebära risk för skador i rörelseorganen och på t ex stämbanden.

    Några av nyheterna i de nya föreskrifterna:

    • Ett specifikt krav på riskbedömning med belastningsergonomiskt perspektiv har införts med konkreta krav på vad som ska ingå i riskbedömningen.
    • Begreppet ”onödigt tröttande belastning” har införts, vilket kan förklaras med att den inte nödvändigtvis är hälsofarlig i ett kortare perspektiv, men att den innebär allvarliga risker om den upprepas ofta och pågår under en längre tid. En onödigt tröttande belastning går att åtgärda.
    • Stämbandens belastningar ingår och omfattas av föreskrifterna.
    • Föreskrifterna ska i tillämpliga delar även gälla andra än arbetstagare, exempelvis den som genomgår utbildning, deltagare i arbetsmarknadspolitiskt program, tillverkare, byggherre, projektörer och samordningsansvarig.

    Riskerna ska bedömas utifrån belastningarnas duration (hur länge), frekvens (hur ofta) och intensitet (hur mycket). I bedömningen ska fysiska, organisatoriska och psykosociala faktorer i arbetsmiljön beaktas.

    Faktorer som på olika sätt ska beaktas är arbetsställningar och arbetsrörelser, manuell hantering och annan kraftutövning, repetitivt arbete, handlingsutrymme samt kunskap och information.

    Riskbedömning och handlingsplan

    Ladda ner dokument

  • Semester och förskottssemester

    Nu inför semesterperioden påminner vi om några viktiga punkter i semesterlagstiftningen i allmänhet och om förskottssemester i synnerhet.

    Huvudsemester, det vill säga semesterledighet på fyra veckor, ska förläggas sammanhängande under juni-augusti. Om arbetsgivaren vill frångå denna rättighet måste det förhandlas med facket. Det måste då finnas särskilda skäl, såsom t.ex. att säkerheten på arbetsplatsen riskeras eller att viktiga samhällsintressen, till exempel sjukvård och kommunikationer, måste fungera. Kommer inte parterna överens är det dock arbetsgivaren som i slutändan bestämmer semesterförläggningen.

    Senast två månader i förväg har medarbetaren rätt att få besked om semesterns förläggning. När den sedan väl är utlagd kan den inte ensidigt ändras av någon part. Som arbetsgivare kan man då få betala ersättning för ändrade semesterplaner.

    Enligt semesterlagen är semesterrätten 25 dagar, men enligt anställningsavtal eller kollektivavtal kan den vara längre.

    De semesterdagar som överstiger 20 har medarbetare rätt att spara i upp till fem år. 

    Om en medarbetare blir sjuk under semester gäller samma regler som om personen arbetade, det vill säga sjukskrivningen ska anmälas utan dröjsmål.

    Förskottssemester

    Semesterlagen skiljer på semesterledighet och semesterlön. Det betyder bl.a. att medarbetaren har rätt till en semesterledighet, oavsett om den då ersätts med semesterlön eller inte. För nyanställda som inte hunnit tjäna in någon semester kan en medarbetare ändå erbjudas ledighet utan löneavdrag, s.k. förskottssemester. Det finns inget i lagen som säger att arbetsgivare måste bevilja förskottssemester men vanligtvis beviljas 5-20 förskottsdagar det första året man är anställd.

    Vid uttag av förskottsdagar behåller medarbetaren sin ordinarie timlön eller månadslön, men får inte något semestertillägg.

    Om medarbetaren blir uppsagd av personliga skäl eller säger upp sin anställning och slutar inom fem år får arbetsgivaren dra av den tidigare utbetalda lönen för förskottssemestern. En skriftlig överenskommelse bör göras i varje enskilt fall för att det inte ska bli någon överraskning för medarbetaren när avdraget görs.

    Ladda ned dokument - Överenskommelse om förskottssemester

    Ladda ner dokument

    Ladda ned dokument - Semesterlista sommar 2015

    Ladda ner dokument

  • Tar det emot att skriva tjänstgöringsintyg och betyg??

    Du vet säkert att dina medarbetare, som av olika anledningar slutar på ditt företag, har rätt att få ett intyg på sin anställning hos dig, ett tjänstgöringsintyg. Detta gäller för kortare anställningar. Du som arbetsgivare lämnar, på begäran, skriftlig information om din medarbetares anställning och det gör du i ett tjänstgöringsintyg. Du skriver ned anställningsform, anställningstid och du beskriver din medarbetares arbetsuppgifter.

    Har medarbetaren däremot arbetat längre tid hos dig måste du, också på begäran, skriva ett betyg, ett s.k. tjänstgöringsbetyg. I betyget ska du, förutom informationen som skrivs i tjänstgöringsintyget, även skriva hur arbetsuppgifterna har utförts, omdömen och värderingar om hur arbetsinsatsen varit. Var gränsen går för ”längre anställningstid” finns ibland reglerat i kollektivavtal. I övrigt kan man utgå från praxis, typ några månader så att det går att göra en bedömning.

    Du tycker säkert att det egentligen inte borde vara så svårt att skriva detta. Du har ju all information; du är troligen medarbetarens chef, så du vet vilken anställningsform det var, hur länge anställningen varade och du vet också vilka arbetsuppgifter din medarbetare hade… Men hur skriver jag nu dessutom rätt omdömen…?

    För att du ska slippa känslan av att det tar emot att skriva tjänstgöringsintyg och tjänstgöringsbetyg, så har Sign On som vanligt hjälpen nära till hands. Med Sign Ons hjälp ska ingen behöva vänta på sitt intyg eller betyg. Du hittar båda dokumenten i personalmappen under "Anställningens upphörande".

    Här finner du Tjänstgöringsbetyg

    Ladda ner dokument

    Här finner du Tjänstgöringsintyg

    Ladda ner dokument

  • Snart är det semestertider

    Arbetsgivare ställer allt större krav på att medarbetarna ska ta ansvar för att planera arbetet väl och se till att allt fungerar även när de är på semester. Tänk på att det är du, som arbetsgivare, som har ansvar för att verksamheten fungerar och att lagar och avtal följs, inte dina medarbetare.

    Semesterlagen ger rätt till 25 semesterdagar där arbetstagaren dessutom har rätt att få ut fyra veckors sammanhängande ledighet under perioden juni, juli och augusti. Dina medarbetare har rätt att få besked, om sin semester, senast två månader före denna huvudsemester. När semestern är utlagd och beviljad kan du inte dra in den eller ändra den.

    Att ha semester innebär för medarbetarna att de är helt lediga och inte har något arbetsrelaterat ansvar. Under semestern behöver de inte vara anträffbara eller tillgängliga på något sätt och de har rätt att resa bort vart som helst.

    Den arbetsgivare som kräver att medarbetare ska vara tillgängliga under semestern bryter mot semesterlagen. Behovet av återhämtning och vila är en så pass viktig fråga, också sett ur ett arbetsmiljöperspektiv! Det är ditt ansvar, som arbetsgivare, att ta in vikarier eller på annat sätt organisera verksamheten under semestern. Ansvaret att sköta det mest akuta på distans får du inte skjuta över på dina medarbetare, som är semesterlediga.

    Som sagt, du ska låta dina medarbetare njuta av sin intjänade semester.

    Här finns dokumentet Semesterlista sommar 2014

    Ladda ner dokument

  • Sociala medier gör företag mer framgångsrika

    På Handelshögskolan i Stockholm har man forskat om sociala medier i femton år. Man har märkt att sociala medier gör företag mer produktiva och framgångsrika. Vi kommer att få se en snabb utveckling av användandet under de kommande åren.

    För några år sedan var de flesta arbetsgivare negativa till användandet av sociala medier på arbetstid, med strikta linjer och kanske till och med förbud mot användningen. Nu är det istället vanligare att arbetsgivaren i samråd med medarbetarna försöker hitta former för hur man kan använda sig av de sociala medierna. Detta för att få företaget att framstå som modernt och attraktivt, öka trivseln på arbetsplatsen och för att förbättra det kreativa klimatet.

    Google lät undersökningsföretaget Millward Brown göra en studie av hur sociala medier användes i sju europeiska länder, däribland Sverige. Man fann att de företag som använde sig aktivt av sociala medier var mer framgångsrika än de som inte gjorde det. Studien visade att medarbetarna på dessa företag upplevde att de hade ett mer intressant och mer utvecklande jobb, än de som inte kunde eller fick använda sociala medier på sin arbetsplats. De sociala verktygen hjälpte företagen att växa och användning av sociala verktyg internt förbättrade samarbetet och gjorde det t.ex. lättare att dela kunskap.

    Givetvis finns det samtidigt risker och ett stort ansvar för att uttrycka sig i de sociala medierna. Vi har tagit fram en policy så att alla medarbetare ska få riktlinjer för hur sociala medier ska användas, på ett säkert och positivt sätt, så att användningen inte kommer till skada för varken företaget eller medarbetaren.

    Här finner du Policy för sociala medier

    Ladda ner dokument

  • Har du en stressad arbetssituation?

    En undersökning från Länsförsäkringar visar att tre av fyra småföretagare anser att det är problem i privatlivet som gör att vissa av deras medarbetare inte presterar bra på jobbet. Medarbetarna däremot menar att problemet är arbetsrelaterat.

    Nästan varannan medarbetare i undersökningen svarar att stress på grund av hög arbetsbelastning är den främsta anledningen till sämre arbetsprestation, jämfört med var tredje arbetsgivare. I de flesta fall kan det istället handla om en kombination av arbetsrelaterade orsaker och privata problem.

    De privata problemen som uppges som de som påverkar arbetsprestationen mest är skilsmässa, dödsfall och relationsproblem.

    Det är viktigt att man som arbetsgivare tar sitt arbetsmiljöansvar och ändå ser till helheten av situationen. Om inte en medarbetare mår bra så blir inte arbetet bra utfört, oavsett orsak. Samtidigt har man kanske inte riktigt med resurser och kompetens att hantera dessa frågor på företagen. Det är viktigt med förebyggande åtgärder och konkret hjälp i ett tidigt skede, då forskning visar att detta minskar risken för sjukdom och sjukskrivning senare.

    Som chef tror man kanske att man känner sin personal, och vet hur alla mår, men så är det förstås inte alltid. Medarbetare är ofta lojala, biter ihop och tränger bort symptom för man vet vad det innebär om man inte finns på plats, dvs kanske ett kännbart produktionsbortfall för företaget. En dag kanske det inte längre går, och då kan vägen tillbaka till arbetet vara både lång och smärtsam, för både medarbetare och arbetsgivare.

    Om du behöver hjälp med stressrelaterade problem på arbetsplatsen kan du få hjälp av dokumenten i mappen "Stress och stresshantering".

    Ladda ner dokument

  • Sveriges nationaldag

    Sveriges nationaldag (även kallad svenska flaggans dag) firas den 6 juni varje år sedan 1983. Sedan 1996 är nationaldagen en salutdag, och från och med år 2005 är nationaldagen även en helgdag (en röd dag).

    Nationaldagen firas till minne av dagen då Gustav Vasa valdes till Sveriges kung 1523 och Sverige blev ett självständigt land.

    År 2005 ersattes Annandag pingst med nationaldagen som helgdag och detta innebär då färre arbetsfria dagar per år. Om den 6 juni infaller på en lördag eller söndag blir det ingen ledig dag det året, trots att Annandag pingst, som alltid infaller på en måndag, gav ledighet varje år.

    Många kollektivavtal ger dock rätt till lokala uppgörelser om ledighet en annan dag de år nationaldagen infaller på en lördag eller söndag. Men som sagt, det finns inget krav på detta enligt lag.

    Är du intresserad och känner att ditt företag behöver fler tips och mer information om hur ni kan göra i andra situationer som uppstår på arbetet, läs mer i Sign Ons personalhandbok.

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet Personalhandbok

    Ladda ner dokument

  • systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) - information

    Sjukskrivningar pga psykisk ohälsa har ökat lavinartat de senaste fem åren och utgör idag 40 % av alla sjukskrivningar hos Försäkringskassan (35 000 personer under 2015). Orsakerna beror i största delen på stress, ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling. Det är idag också konstaterat att ca 200 personer dör varje år pga stress och psykisk ohälsa. Det finns också, enligt forskning, en koppling mellan långa arbetsdagar och ökad risk för hjärt/kärlsjukdomar.

    Då både arbetsgivare, arbetstagare och samhället tjänar på en god arbetsmiljö har tydligare regler och krav efterfrågats. Arbetsmiljöverket har därför tagit fram föreskrifterna om Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) för att vi alla kan och ska vara en del av lösningen och förebygga att ohälsa uppstår på våra arbetsplatser. Föreskrifterna började gälla fr o m den 31 mars 2016.

    Det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) är grunden för allt arbetsmiljöarbete i Sverige och i det ingår såväl den fysiska, organisatoriska som den sociala arbetsmiljön. Det handlar om att identifiera riskerna och motverka dessa. Den nya föreskriften ska förhoppningsvis bidra till att tydliggöra de krav som ställs kring de frågor som är kopplade till de psykosociala områdena.

    Föreskrifterna reglerar i korthet:

    1. Krav på kunskaper för cheferna
    2. Mål för en god arbetsmiljö i en Arbetsmiljöpolicy
    3. Undvika ohälsosam arbetsbelastning
    4. Arbetstidens omfattning
    5. Kränkande särbehandling

    Den avgörande faktorn för att lyckas med att minska dessa risker är ledningens förståelse och insikt att alla frågor kring arbetsmiljö handlar om varumärke och lönsamhet.

    Använd vår guide för att få hjälp med arbetsmiljöarbetet.

    Gå till guide

    OBS! Du måste vara inloggad på vår hemsida för att kunna använda guiden.

  • Vad gäller kring miljöbilar?

    Om ett företag har tjänstebilar och samtidigt vill värna om miljön är en bilpark med miljöbilar ett bra alternativ. Det kan dock vara svårt att veta vad som gäller, vilka kostnadsreduktioner och skattelättnader etc som finns. Det är inte heller säkert att det totalt sett blir billigare för företaget, men det är i så fall istället miljöaspekten och företagets hållbarhetsvärdering som får träda fram och vara avgörande.

    Vad räknas som miljöbil enligt de regelverk som finns?
    En miljöbil ska drivas av miljöbränslen som el, etanol, biogas eller andra förnybara drivmedel alternativt vara en bensin- eller dieseldriven bil med väldigt låg bränsleförbrukning.

    Det finns för närvarande två olika nationella regelverk som definierar miljöbilar: Vägtrafikskattelagen samt Inkomstskattelagen. Synen på vad en miljöbil är skiljer sig åt i dessa två lagar. Regeringen har även antagit ytterligare en miljöbilsdefinition för så kallade ”supermiljöbilar”.

    1. Vägtrafikskattelagen - befrielse från fordonsskatt för arbetsgivaren
    Enligt vägtrafikskattelagen får miljöbilar fem års automatisk befrielse från vägtrafiksskatt. För att vara berättigad till denna skattebefrielse bestäms miljöbilsgränsen av bilens vikt och vilket drivmedel den går på. Den femåriga skattebefrielsen gäller för fordonet och är inte knuten till ägaren. Ett fordon som har skattebefrielsen fortsätter därmed att vara befriad från fordonsskatt även om det sker ett ägarbyte.

    2. Inkomstskattelagen - nedsatt förmånsvärde för miljöbilar
    Personer som har en miljöbil som förmånsbeskattad tjänstebil får rabatt på förmånsvärdet. Den största nedsättningen får bilar som kan drivas med naturgas, biogas, el och laddhybrid. Även bilar som går på andra miljödrivmedel kan få en viss nedsättning om de är dyrare i inköp än en jämförbar icke miljöbil.

    Bilar berättigade till supermiljöbilspremie
    Från och med år 2012 till och med 31 december 2014 kan den som skaffar en så kallad supermiljöbil få upp till 40 000 i inköpsbidrag från staten. Syftet är att uppmuntra till köp av framförallt elbilar men även privatbilar, tjänstebilar och förmånsbilar kan alla få supermiljöbilspremien. Till största delen handlar det i dagsläget om laddhybrider och rena elbilar.

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet Tjänstebilspolicy

    Ladda ner dokument

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet Tjänstebilspolicy - Information miljöbil

    Ladda ner dokument

  • Vad är en "Whistleblower"?

    Företagets organisation och verksamhet styrs av policyer, interna krav och rutiner samt lagstiftning.

    Ibland upptäcker eller upplever någon medarbetare att Företaget går emot fastställda interna krav, rutiner eller någon policy. Ibland kan det till och med handla om brott mot lagen. Medarbetare som öppet går ut med detta – antingen internt i Företaget eller utanför, exempelvis i kontakt med media – brukar kallas whistleblower (på svenska används ibland ordet visslare).

    Att agera som whistleblower är inte olagligt, utom i de fall det handlar om brott mot sådant som kan ingå i sekretessförbindelser och annat som anges i anställningsavtalet. Hit hör också regler om konkurrensklausuler, företagshemligheter och liknande.

    Moderna företag bör sträva efter en öppenhet och delaktighet mellan medarbetare/mellan medarbetare och arbetsgivare. Vägledande i företaget ska vara att en whistleblower ska kunna rapportera eller anmäla oegentligheter eller incidenter som bryter mot företagets rutiner, policyer eller lagen utan att det får konsekvenser för medarbetarens anställning eller anställningsvillkor. Anmälan ska göras till närmaste chef, som vid svårare fall har möjlighet att lämna anmälan vidare till sin överordnad, annan ansvarig eller HR för vidare åtgärd.

    Här kommer förslag på en policy för att tydliggöra Företagets ståndpunkt kring whistleblowing. En särskild blankett finns också, som förenklar proceduren för medarbetare att anmäla oegentligheter eller incidenter.

    Nedan finns länkar till förslag på en policy för att tydliggöra Företagets ståndpunkt kring whistleblowing. En särskild blankett finns också, som förenklar proceduren för medarbetare att anmäla oegentligheter eller incidenter.

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet Policy - Whistleblower

    Ladda ner dokument

    Klicka nedan för att ladda ned dokumentet Whistleblower - Anmälan oegentligheter

    Ladda ner dokument

  • Vid sjukdom och rehabilitering

    Reglerna kring sjukdom och rehabilitering är många. Som arbetsgivare har du ett omfattande ansvar för medarbetare som drabbats av sjukdom eller olycksfall.  Till att börja med kan det vara bra att arbeta fram – och förankra – en särskild policy, med riktlinjer, för företagets syn på och insatser kring sjukdom och rehabilitering.

    Vad är det för ersättningar som medarbetaren kan förvänta sig? Hur kan detta presenteras för medarbetarna? Vad gäller när någon blir långtidssjuk, arbetsskadad eller behöver rehabiliteras tillbaka till arbetslivet? Rehabiliteringsansvaret är omfattande och innefattar olika slags insatser och åtgärder, alla syftar till att få medarbetaren tillbaka i arbete. Alltifrån att arbeta deltid, anpassa arbetsuppgifterna, i vissa fall kan också omplacering vara en lämplig åtgärd.

    Den så kallade rehabiliteringskedjan är Försäkringskassans olika tidsgränser för bedömning av arbetsförmåga och därmed rätt till sjukpenning. Både arbetsgivare och arbetstagare behöver känna till detta, även om de olika ersättningsnivåer som hänger samman med rehabiliteringskedjan förstås påverkar arbetstagaren mest.

    I mappen ”Sjukdom & Rehabilitering” har vi samlat information, checklistor etc för att hjälpa dig i arbetet. T.ex.

    - Policy, sjukdom och rehabilitering
    - Rutiner och ersättningar vid sjukdom och rehabilitering
    - Sjuk- och rehabiliteringsprocessen
    - Rehabiliteringskedjan
    - Rehabiliteringsmetoder
    - Arbetsskada

    Klicka nedan för att gå till mappen "Sjukdom & Rehabilitering"

    Ladda ner dokument

  • Ändrade arbetsgivaravgifter för unga

    Från 1 maj 2015 gäller nya bestämmelser om arbetsgivaravgifter för unga, enligt ett nyss taget riksdagsbeslut. I korthet handlar det om att nedsättningen av de sociala avgifterna för unga helt kommer att slopas, men att det sker i två steg.

    • För medarbetare som är född 1992 eller senare betalar arbetsgivaren enbart ålderspensionsavgift, dvs. 10,21 procent på utbetalad lön.
    • För medarbetare som är född 1991 eller 1990 gäller (fortfarande) att arbetsgivaravgiften är 15,49 procent, vilket innefattar ålderspensionsavgift och en fjärdedel av de ordinarie arbetsgivaravgifterna.
    • För medarbetare som är födda 1989 eller tidigare, dvs. som fyllt 25 år vid årets början, ska full arbetsgivaravgift betalas, dvs. 31,42 procent av utbetalad lön.

    Under 2016 slopas nedsättningen för unga arbetstagare helt, vilket betyder att arbetsgivaravgifterna för unga blir samma som för övriga.

    Fortfarande gäller att endast ålderspensionsavgift (10,21 procent) betalas för medarbetare födda åren 1938-1949 och att för de som är födda 1937 eller tidigare betalas varken arbetsgivaravgifter eller särskild löneskatt.

  • Ändring och återkallelse av äktenskapsförord

    Makar har idag en större möjlighet att på ett enkelt sätt ändra eller återkalla ett tidigare registrerat äktenskapsförord.

    Vid ändring av äktenskapsförord kan till exempel makarna förändra hur stor del av egendomen som ska vara enskild. Rent juridiskt innebär ändringen att ett nytt äktenskapsförord registreras. Det går alltså att skriva ett nytt äktenskapsförord om att egendom som makarna gjort till enskild ska bli giftorättsgods igen.

    Makar har även möjlighet att helt återkalla ett registrerat äktenskapsförord. Rättsverkan av detta blir då att all egendom makarna emellan övergår i giftorättsgods.

    Att hanteringen av äktenskapsförord avsevärt förenklats beror på att de inte längre behöver registreras, ändras och återkallas vid en tingsrätt. Det är numera Skatteverket som handlägger dessa ärenden och det har förenklat förfarandet.

    För att ett äktenskapsförord ska vara giltigt måste det vara skriftligt. Makarna måste registrera det hos Skatteverket. Skatteverket för sedan in uppgiften om det registrerade äktenskapsförordet i äktenskapsregistret.

    Formkraven för äktenskapsförord är numera färre. Det räcker med makarnas underskift och en handling i original och något bevittnande behövs inte.

    Äktenskapsförord kan ändras eller återkallas till en kostnad av 275 kr. Ansökningsavgiften betalas in till Skatteverkets bankgiro 227-5782. Makarna ska ange namn, personnummer och att det gäller ett äktenskapsförord. 

    Anmälan om återkallelse av äktenskapsförord

    Ladda ner dokument

    Anmälan om ändring av äktenskapsförord

    Ladda ner dokument

  • Överenskommelse att avbryta anställningen

    Istället för att som arbetsgivare behöva säga upp en person, alternativt som
    medarbetare känna sig kvartvingad på arbetet med anledning av t.ex.
    uppsägningstid, så kan parterna komma fram till en frivillig överenskommelse. Då
    kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om villkor för att avsluta
    arbetstagarens anställning i förtid.

    Överenskommelsen regleras i avtalslagen, det är en frivillig överenskommelse
    och den kan träffas när som helst. Den måste inte heller föregås av en
    förhandling, utan då är det medarbetaren själv som avgör om facket ska vara
    involverat.

    Som alla andra avtal är det viktigt att avtalet blir korrekt. En
    överenskommelse bör reglera alla de viktiga delar som gäller när en medarbetare
    ska sluta, t.ex:

    • Om uppsägningstiden ska avräknas mot nya arbeten under uppsägningstiden (Avräkningsfriheten)
    • Rätten till förtur till nya tjänster eller ej (Återanställningsrätten)
    • Semesterrätt
    • Uppsägningstidens längd eller avgångsvederlagets storlek
    • Återlämning av material

    Det är viktigt att överenskommelsen är frivillig. Om en medarbetare känner
    sig tvingad att ingå en överenskommelse kan den bli ogiltigförklarad i
    efterhand. Medarbetaren kan då hänvisa till att överenskommelsen är oskälig med
    hänsyn till omständigheter när överenskommelsen skrevs.

    Överenskommelse - Anställnings upphörande

    Ladda ner dokument