HR rådgivning

Det är viktigt att veta om samma kollektivavtal gäller på de två fusionerade bolagen. Om det finns olika kollektivavtal har alla rätt att behålla sina villkor under ett (1) år, om man vill det. Det måste då beslutas om vilket avtal som ska gälla, vilket kan kräva ytterligare juridisk expertis. Denna hjälp kan fås via till exempel arbetsgivarorganisationen, om företaget tillhör någon sådan. Om det är samma kollektivavtal är kanske villkoren tämligen lika. Dock kan vissa företag ändå ha olika villkor utöver det som står i kollektivavtalet. Då gäller de gamla avtalen även framåt, med de villkor som avtalen säger. Dessa förs automatiskt över i och med själva verksamhetsöverlåtelsen/fusionen. Men för att försäkra sig om att medarbetarna får bra information, samt om nya villkor ska gälla, bör ändå nya avtal skrivas, alternativt att medarbetarna skriftligen informeras om de nya villkoren. Då går det också att lägga till att tidigare anställningstid tillgodoräknas.

Provanställning är en anställning som inte behöver förklaras om den ska avbrytas i förtid, eller inte kommer övergå i en tillsvidareanställning. Skälet till avbrottet får däremot inte vara diskriminerande. Det krävs alltså ingen förklaring till varför den bryts i förtid, men ett eventuellt fackförbund (om den anställde är medlem) och medarbetaren ska varslas 2 veckor i förväg. Facket kan då begära överläggning och då vilja säkerställa att avbrottet inte är av diskriminerande grund. Det handlar då om diskrimineringsgrunderna som finns i Diskrimineringslagen och sjukskrivning är inte en sådan. Alltså går det att säga upp personen. Personen ska då underrättas om att provanställningen kommer att avslutas vid ett visst datum och arbetsgivaren måste säkerställa att personen får det i sin hand, dvs. måste få underrättelsen/varslet underskriven. Samtidigt ska personens eventuella fackförbund underrättas/varslas, om hen är medlem. Först när sista dagen kommer skickas själva uppsägningen. Alltså två steg; 1) Underrätta vad som kommer att hända 2) Skicka själva uppsägningen. Finns kollektivavtal måste man dock titta där också för att se om det eventuellt kan finns andra regler som styr provanställningar och hur dessa ska avbrytas. Ibland kan det t.ex. finnas längre uppsägningstider i kollektivavtalet än i lagen (dock ska ingen ersättning utgå om medarbetaren får sjukpenning). Om det i kollektivavtalet finns utrymme till förlängning av provanställningen kanske facket vill försöka få till stånd en sådan möjlighet osv. Rent principiellt går det dock alltså att avbryta en provanställning även under en sjukskrivning.

Visstidsanställda (som också provanställning hör till) ska i princip ha samma villkor och rättigheter som tillsvidareanställda, annars räknas det som diskriminering. Detta gäller även t.ex. rätten till friskvårdsbidrag. Om det inte ges till alla anställda blir det istället en skattepliktig förmån för alla andra som får den. En variant är att ge bidrag i procent av hur lång provanställningen är och att den anställde får resten när anställningen övergår till tillsvidareanställning. Däremot bör förmånen anpassas efter tjänstgöringsgraden så långt det är möjligt. Detta är dock ingen tydlig regel som finns definierad kring friskvårdsbidraget, varken hos Skatteverket eller på något annat ställe. Finns kollektivavtal bör man se om detta specifika avtal säger något annat.

Egentligen är semesterlagen inte dispositiv i denna fråga, enligt lag går det bara att ta ut hela semesterdagar. Men finns inte kollektivavtal går det vanligtvis att göra som man vill så länge det inte är sämre än de lagar och regler som finns. Arbetsgivaren behöver inte godkänna annat än hela semesterdagar och det är lagens syfte. Upplever medarbetarna däremot att halva semesterdagar är mer förmånligt går det troligen att tillämpa sådana regler men då är det en extra förmån som kan kosta lite extra pengar för arbetsgivaren. Medarbetare skulle säkert vilja utnyttja rätten till halva semesterdagar vid t.ex. dag före röd dag som vanligtvis ändå är en halv dag. I dessa fall skulle en individ ”tjäna” på att dela upp semesterdagarna, vilket gör att det går att skapa ”fler” lediga dagar än vad som annars är tänkt. Man bör också ta reda på om det lönesystem som används tillåter hanteringen av hel- och halvdagar då vissa lönesystem endast tillåter hela dagar. Man bör dock fråga sig om det egentligen är lämpligt att använda semestern som liknande komp tid eftersom semesterdagar är till för att vara helt ledig på, dvs. rekreation i någon form. Ur arbetsmiljösynpunkt vill man att individen ska ha fullvärdig vila och ledighet eftersom man ska orka arbeta och ha balans i livet. Om man tillåter att vara ledig del av dag sätts alltså semesterdagarnas syfte ur spel. Men om medarbetarna verkligen önskar detta och arbetsgivaren är villig att erbjuda det, är det troligtvis inte något som är förbjudet. Se bara till att det utnyttjas på rätt sätt.

Provanställning finns för att en anställd ska prövas på ett specifikt arbete. Arbetsgivaren har möjlighet att avsluta provanställningen med beaktande av uppsägningstiden, utan att den leder till tillsvidareanställning. Därefter kan arbetsgivaren anställa på en allmän visstidsanställning. Orsaken kan vara intressant för facket att diskutera, men formellt går det alltså att göra. Det är inte tanken att man ska byta anställningsform med vare sig provanställning eller allmän visstidsanställning, men rent formellt är det möjligt att göra så.

Arbetsgivare ska förhandla vid större förändringar. Vid chefsrekryteringar ska dessa förhandlas eftersom det påverkar medarbetarna, medan vid ”vanliga” anställningar, tillsvidareanställningar, finns ingen primär förhandlingsskyldighet i normalfallet. En tidsbegränsad anställning kan dock vara föremål för förhandling och finns det kollektivavtal på arbetsplatsen, kan det i detta finnas regler som gäller för tidsbegränsad anställning. Arbetsgivare med kollektivavtal är generellt skyldiga att informera facket om tidsbegränsade anställningar som ska pågå längre än en månad.

Enligt Försäkringskassan finns det en ersättningsform som heter närståendepenning som kan betalas ut när en närstående är svårt sjuk. Med svårt sjuk menas sjukdomstillstånd som innebär ett påtagligt hot mot den sjukes liv. Med denna ersättning finns möjlighet att vara ledig från jobbet och få ersättning av dem. Arbetsgivaren måste alltså inte betala lön för denna typ av ledighet. Det är samma ersättning som för sjukpenning. Man drar av för de dagar personen varit borta. När det gäller begravning finns det ingen lag som reglerar detta. Vissa kollektivavtal medger permissioner, dvs. betald ledighet för till exempel begravning, men vissa kan ha regler även för dödsdagen. Dock är det ingen självklarhet. Finns inte kollektivavtal går det att bestämma själv hur man vill göra, till exempel skapa egna policyer för vad som gäller på företaget. Det är dock relativt vanligt att få permission på begravningsdagen. Om en person mår dåligt och sjukskriver sig, krävs ett läkarintyg efter den sjunde sjuklönedagen för att arbetsgivaren ska betala ut sjuklön under de första två veckorna i sjuklöneperioden. Det blir alltså en läkare som egentligen ska bedöma om personen mår så dåligt att det krävs en längre sjukskrivning (om syftet är att få sjuklön). Om personen inte har läkarintyg utan bara varit hemma ändå så är det egentligen ledighet utan rätt till ersättning/tjänstledighet som gäller, om inte arbetsgivaren själv väljer att besluta om att ge sjuklön i alla fall. Det blir då upp till arbetsgivaren. Det finns således inget lag- eller regelkrav att ersätta en person som är borta en längre period utan läkarintyg, oavsett skäl. Försäkringskassan ersätter inte sjukskrivning om orsaken bara är sorg i sig. Det finns dock s.k. sorgepengsersättning som Försäkringskassan står för under 10 dagar om det är ens eget barn som dör, men inte annan anhörig.

Om en anställd väljer att stanna kvar till 67 år, och man inte kommer överens om att göra några ändringar, har den anställde rätt att ha kvar sin tjänst och arbetsuppgifter precis som vanligt. Samma regler gäller. Arbetsgivaren har däremot rätt att omplacera inom ramen för vad anställningsavtalet säger, arbetsställe och arbetsuppgifter. Om det trots allt är så att den anställdes kompetens eller personliga egenskaper inte räcker till kan samma prövning göras som i andra "normala" fall. Det måste dock ske en förhandling med facket om den anställde är med där.

Skiftarbete är vanligtvis ett arbete där två eller flera arbetslag (skiftlag) regelbundet avlöser varandra på bestämda tider varje arbetsdygn. Ett arbetslag kan bestå av en eller flera anställda. För att skiftarbete ska anses föreligga krävs att arbetet som varje skiftlag utför ingår som ett led i en enhetlig och sammanhängande arbetsprocess samt är av viss beständighet. Arbetstiden kan förläggas så att den delvis sammanfaller för de olika skiftlagen. Vid skiftarbete, som vanligtvis varar minst en arbetsvecka, enligt gällande arbetstidsschema eller motsvarande antal arbetsdagar i följd utgår ett skifttillägg per arbetad timme. Arbetar man regelbundet i skift har man också oftast en kortare arbetsvecka än övriga. Vid arbete som mer oregelbundet har en s.k. förskjuten arbetstid, dvs. att arbetet sker på andra tider än vanlig dagtid och med de ”normala” arbetstiderna, utbetalas istället ob-tillägg. Ob-tillägg är alltså ett tillägg där en anställd ska få ersättning för arbete på obekväm arbetstid, typ kvällar etc. som kan ses som ett undantag från ordinarie arbetstid. Alla dessa tillägg regleras i kollektivavtal. Om man inte har kollektivavtal, eller följer kollektivavtalets normer, finns annars ingen lag som reglerar nivåer för tillägg och det är då endast regler för hur mycket man får arbeta som finns enligt Arbetstidslagen.

En anställd har rätt att ta tjänstledigt i upp till ett halvår för att driva företag, en gång per arbetsgivare som man är anställd hos. Dock finns det några villkor för att man ska kunna få detta beviljat. Dessa villkor är: 1) Verksamheten får inte konkurrera med arbetsgivarens verksamhet, 2) Tjänstledighet får inte innebära några betydande problem för företaget i fråga, till exempel att företaget inte kan drivas som förut eller att det kostar dem väldigt mycket att man är borta, 3) Den anställde måste ha varit anställd på företaget de närmaste sex månaderna, eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren, 4) Den anställde måste anmäla sin tjänstledighet för att driva företag minst tre månader i förväg, och samtidigt tala om hur länge man hade tänkt vara ledig. Värt att ha i åtanke är att man som arbetsgivare måste svara på denna tjänstledighetsansökan inom en månad

Enligt diskrimineringslagen ska alla ha samma förmåner, men i praktiken är det inte helt ovanligt att man avtalar om ”att inga andra förmåner utgår”. Förslagsvis ges samma rättigheter men det vanligaste är att inte ge samma rättigheter när det gäller korta anställningar. När det gäller friskvård och i övrigt vad gäller förmåner ska det, om det erbjuds, vara i proportion till anställningstid. Arbetar man 2 månader ska då friskvårdsförmånen motsvara högst 2/12-delar. När det gäller sjukförsäkring de första 14 dagarna beror det på om de anställda har fasta scheman eller ej. Är det definierat ett schema och man är sjuk under sitt ordinarie pass gäller samma regler som vanliga anställda. Har man dock ett arbete där man kallas in när det passar är det inte rimligt med samma regler. Kompetenspeng, betraktat ur ett praxis-perspektiv, ges oftast bara till tillsvidareanställda och längre övriga anställningar. Samma gäller pensionsavsättningar.

Följande process kan följas när något händer: 1) Är det fler än fem arbetande personer (även inhyrda) ska det finnas ett skyddsombud. I första hand är det i så fall denna person som ska kontaktas. Ett skyddsombud ska utses av facket eller medarbetarna själva i första hand. Skyddsombudet ska arbeta för hela arbetsstyrkan, oavsett om de anställda är medlemmar i facket eller inte. 2) Oavsett om skyddsombud finns eller inte ska samtliga arbetsskador anmälas till Försäkringskassan enligt lagen om arbetsskadeförsäkring. Detta gäller oavsett om skadorna leder till en sjukskrivning eller inte. Anmälan görs via Försäkringskassans hemsida. 3) Om det sker en allvarlig olycka eller tillbud ska Arbetsmiljöverket underrättas omgående. Via deras hemsida finna en elektronisk anmälningsblankett. 4) Så snart som möjligt ska olyckan/tillbudet också utredas eftersom det uppenbarligen finns risker i arbetsmiljön. Då utreds orsaker till det inträffade och att åtgärder vidtas för att det inte ska upprepas. Utredningen ska innehålla följande: 1) Beskrivning av det inträffade, 2) När, var och hur inträffade det?, 3) Orsaker som kan ha bidragit? 4) Åtgärder som kunde hindrat att det hände? 5) Åtgärder som nu måste göras? 6) Finns det andra ställen på arbetsplatserna där liknande kan hända igen?

Permission betyder egentligen en kortare ledighet med bibehållen lön. Har den anställde en tillsvidareanställning i botten måste man komma överens. Då är det ett enskilt avtal som gäller i vilket följande bör finnas med: 1) Start och slutdatum, 2) Ska ledigheten kunna avbytas i förtid eller inte, 3) Kan ledigheten riskera att förlängas eller inte, 4) Har den anställde rätt att gå tillbaka till samma tjänst eller bara rätt till en anställning, 5) Lön och andra villkor som ska gälla vid återgång, 6) Att ingen lön eller annan ersättning utgår under ledigheten, det vill säga ingen pensionsavsättning, ingen semesterintjäning med mera, 7) Att den anställde ändå får tillgodoräkna sig anställningstid, dvs. själva anställningen kvarstår. Det är bara genom en överenskommelse med den enskilde, eller facket, som det går att ändra ett ingånget avtal om villkor ska ändras, oavsett om arbete finns eller inte. Däremot har vissa kollektivavtalade parter i vissa branscher tidigare kommit överens om att medarbetare ska kunna gå ned i arbetstid med viss nedgång av lön under en begränsad period för att ”rädda” företaget. Det är dock mindre sannolikt att facket skulle gå med på en sådan överenskommelse vid tillfällig nedgång av karaktär som väder innebär. Ett alternativ är att ha anställda som tas in vid behov.