Uppsägning pga. arbetsbrist

Dokumentet används främst som bilaga till dokumentet 'Uppsägning pga. arbetsbrist'.

Dokumentet överlämnas till, och returneras av den anställde för att eventuellt nyttja rätten till företräde till anställning.

Om verksamheten har kollektivavtal kan en avtalsturlista förhandlas fram med de fackliga parterna. En avtalsturlista är en separat överenskommelse som görs för att kunna kringgå principen sist in först ut.

Vid en uppsägning pga. arbetsbrist finns flera anställningsvillkor att ta hänsyn till enligt Lagen om anställningsskydd. Vissa går att förhandla kring och vissa är obligatoriska. Inför en förhandling med fackliga parter är det bra att ha tänkt igenom vad som ska erbjudas.

I samband med förhandling inför beslut om uppsägning pga. arbetsbrist ska arbetsgivare i god tid skriftligen underrätta fackliga parter om den planerade förändringen och andra omständigheter som ska beröras i förhandlingen, enligt 15 § Medbestämmandelagen (MBL).

I samband med förhandling inför beslut om uppsägning pga. arbetsbrist ska arbetsgivare i god tid skriftligen underrätta fackliga parter om den planerade förändringen och andra omständigheter som ska beröras i förhandlingen, enligt 15 § Medbestämmandelagen (MBL).

Vid varje större förändring, även om ett kollektivavtal inte finns, måste en arbetsgivare på eget initiativ förhandla med alla de berörda fackliga organisationerna som deras medarbetare är medlemmar i, enligt 13 § MBL. Vid en arbetsbristsituation ska då bakgrunden till förändringen informeras och förhandlingsfrågan gäller själva villkoren för uppsägningen och turordningsförhandling.

Även om en arbetsgivare inte har kollektivavtal ska förhandling ske med varje fackförbund som har en medlem på en arbetsplats och som berörs av större förändringar, t.ex. vid uppsägning pga. arbetsbrist.

Efter en förhandling skrivs ett protokoll med varje fackförbund. Detta dokument är en grundmall.

Vid t.ex. en omorganisation kan resultatet bli att en medarbetare erbjuds omplacering till annan tjänst. Det är viktigt att avtala om vad som gäller och om medarbetaren inte accepterar omplaceringserbjudandet sägs denne upp pga arbetsbrist.

Innan en uppsägning, från arbetsgivarens sida, är möjlig måste arbetsgivaren fullgöra sin omplaceringsutredning för att utreda om andra lediga tjänster föreligger. Omplacering kan bara bli möjlig om den anställde har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten eller de arbeten som är aktuella.

En avvecklingsprocess, med omplaceringar och uppsägningar som följd, måste hanteras rätt och innehåller många saker att hålla reda på. En god planering är en förutsättning för att lyckas på alla plan.

Här är exempel på några saker att säkerställa innan processen kör igång.

När anställda blir uppsagda pga. arbetsbrist uppstår många praktiska frågor såsom frågor om a-kassan, försäkringar etc.

Här är förslag på information kring detta för att underlätta för den uppsagde.

Har flera personer sagts upp pga. arbetsbrist är det en hel del att hålla reda på. Dels kan det vara olika villkor som förhandlats fram, men också vissa tidsfrister att ha koll på i efterhand.

Här är exempel på en sammanställning för att ha överblick kring detta.

En detaljerad tidsplan kan vara till nytta om det handlar om en större förändring och mycket att hålla reda på.

Vid en omorganisation, där det kan förekomma uppsägningar pga arbetsbrist, ska en turordningslista upprättas över alla anställda, med undantag av företagsledare, dennes familjemedlemmar, VD. Den ska innehålla uppgifter för att bedöma bl.a. anställningstiden då den som är sist in enligt lag är den som ska sägas upp först.

Har verksamheten färre än 10 anställda kan också två personer, som har en särskild betydelse för verksamheten, undantas från turordningslistan

En turordningslista ska innefatta alla anställda som är tillsvidareanställda. Det underlättar därför att separera anställda som har tidsbegränsade anställningar såsom vikarier eftersom dessa hanteras separat.

När uppsägning skapas kan alternativ för arbetsplikt, företrädesrätt samt avräkning väljas för att få rätt formulering i dokumentet.

Har den anställde företrädesrätt enligt 25 § lagen om anställningsskydd och/eller gällande kollektivavtal kan blanketten 'Anmälan om företrädesrätt till återanställning' användas som bilaga till uppsägningen.

När uppsägning skapas kan alternativ för arbetsplikt, företrädesrätt samt avräkning väljas för att få rätt formulering i dokumentet.

Om alternativet 'företrädesrätt' väljs för uppsägningen skapas en bilaga för 'Anmälan om företrädesrätt till återanställning' som automatiskt fylls i med företagets och den anställdes uppgifter.

Bilagan returneras av den anställde för att eventuellt nyttja rätten till företräde till anställning.

Att behöva säga upp en medarbetare är aldrig enkelt. Här är exempel på upplägg och förberedelser för chefer så att upplevelsen av samtalet kan bli så bra som möjligt.